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解除合同應依法

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[案情簡(jiǎn)介] 　　職工黃某原在一家國有企業(yè)工作并與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。在合同期內，黃某以收入偏低為由，口頭提出解除合同，企業(yè)未予答復。過(guò)了10天，黃某就被一家合資企業(yè)招用，又與該企業(yè)訂立了勞動(dòng)合同，黃某走后，原企業(yè)生產(chǎn)受到影響，要求黃某回廠(chǎng)上班，同時(shí)，與黃某所在的合資企業(yè)聯(lián)系，希望讓黃某回廠(chǎng)，但合資企業(yè)以已簽訂勞動(dòng)合同為由，不予放人。于是原企業(yè)向仲裁委員會(huì )提起申訴，要求黃某和合資企業(yè)承擔違約賠償責任。仲裁委員會(huì )依法維護了這一國有企業(yè)的合法權益。 　　[案例評析] 　　《勞動(dòng)法》第十七條第二款規定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)�！秉S某既然已與國有企業(yè)簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，就必須承擔為該國有企業(yè)工作5年的義務(wù)。只有在法定的條件具備時(shí)，黃某才可以不再承擔此項義務(wù)。 　　《勞動(dòng)法》第二十四條規定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除�！本捅景缚�，黃某在合同期內向企業(yè)提出解除合同的請求，但企業(yè)未予答復，說(shuō)明雙方未能就提前解除合同達成一致，所簽勞動(dòng)合同并未解除，各自依據勞動(dòng)合同產(chǎn)生的權利、義務(wù)仍然存在。 　　《勞動(dòng)法》第三十一條規定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應當提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位�！睆谋景甘聦�(shí)上看，黃某口頭提出解除合同，并未按法律規定以書(shū)面形式通知企業(yè)，則企業(yè)可以不予答復，退一步講，即便黃某是以書(shū)面形式通知了原企業(yè)，但其僅過(guò)十天便與另一合資企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，也不符合“提前三十日”這一法律要求。因此，黃某與原國有企業(yè)依據勞動(dòng)合同產(chǎn)生的權利、義務(wù)仍未解除。當然《勞動(dòng)法》也規定了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的幾種情況。這在第三十二條的規定中也是明確的。即：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同： 　　1、在試用期內的； 　　2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的； 　　3、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的。 　　黃某提出解除勞動(dòng)合同的理由是“收入偏低”，顯然不在上述可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的規定之內。 　　綜上所述，不僅黃某本人，而且與其簽訂勞動(dòng)合同的合資企業(yè)，亦應承擔違約賠償責任�！秳趧�(dòng)法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任�！备鶕�這一法律規定，黃某原單位要求黃某和合資企業(yè)承擔違約賠償責任，理應得到仲裁委員會(huì )的依法支持。 　　還應當指出，依據本案的情況，仲裁委員會(huì )亦有權依法確認黃某與合資企業(yè)所簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效，并裁決黃某繼續履行與原國有企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同。

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