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工作未滿(mǎn)一年應該拿年終獎嗎 |
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工作未滿(mǎn)一年應該拿年終獎嗎 |
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2007年9月4日,已點(diǎn)擊:24226次 來(lái)源: [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口] |
眉山人才網(wǎng)/洪雅人才網(wǎng)/彭山人才網(wǎng)/仁壽人才網(wǎng)/青神人才網(wǎng)/丹棱人才網(wǎng)/四川人才網(wǎng)/樂(lè )山人才網(wǎng)/眉山勞動(dòng)力市場(chǎng) 案情簡(jiǎn)介:
李某于2003年10月進(jìn)入某外資公司工作,雙方簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同。2005年9月8日,李某向公司提出辭職,同年9月19日經(jīng)公司批準后雙方解除了勞動(dòng)合同。
2006年5月29日,李某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起申訴,要求公司支付2005年度的年終獎。據李某稱(chēng):2006年4月其從公司原副總(2005年8月份早于李某離職)處得知,公司支付了他2005年度年終獎,然而公司卻未支付給自己。李某認為,2005年1月至9月,其在公司正常工作,公司也從未告知沒(méi)有該年度的年終獎,既然先于自己離開(kāi)公司的員工都有,那自己也應該有,遂要求公司補發(fā)年終獎八萬(wàn)元。
公司認為,根據公司年終獎發(fā)放慣例,只有在公司服務(wù)滿(mǎn)全年的員工,經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇,李某9月份就離開(kāi)單位,沒(méi)有做滿(mǎn)全年,不符合享受年終獎的條件,而那位副總所拿的并非年終獎,而是離職清算后的節余,同時(shí)李某的請求已超時(shí)效。公司提供了在2005年10月公布的《員工考核方案》,其中有條款稱(chēng)“年終獎與年度評估掛鉤,經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎金”。
仲裁委認為,除雙方有約定或規定,年終獎的發(fā)放用人單位有較大的自主權,李某未提供證據證明雙方有約定或單位有承諾,且根據以往慣例,年終獎在第二年1月發(fā)放,李某4月中旬才知道權利受侵害,有違常理,故其申訴超過(guò)時(shí)效,對其請求未予支持。
案例分析:
多數企業(yè)都會(huì )在規章制度里對如何發(fā)放年終獎,包括計算標準、發(fā)放對象、發(fā)放時(shí)間等作出明確的規定,本案中,暫且拋開(kāi)李某申訴超過(guò)時(shí)效的因素,也就是說(shuō)即使在時(shí)效內,李某是否應該拿到年終獎呢?如果拿,應該拿到多少呢?
首先要看雙方合同里或其他協(xié)議里關(guān)于年終獎發(fā)放的約定,有約定即從約定,無(wú)約定則要看企業(yè)的規章制度里如何規定,企業(yè)對發(fā)放年終獎?dòng)休^大的自主權,《員工考核方案》中明確規定“年終獎與年度評估掛鉤,經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎金”,更是對自主權的一種鞏固。我們遇到過(guò)的不少類(lèi)似案例中,很多人都有這樣一個(gè)認識誤區:年終獎應該根據員工所做滿(mǎn)的月份按一定比例來(lái)發(fā)放,表面看來(lái)這樣的方法很合理、很人性。然而實(shí)際上,我國現在僅有極少數的地區硬性規定了要以這樣的方法來(lái)發(fā)放,大多數地區仍然是取決于企業(yè)與員工的約定和規章制度的規定。
透過(guò)以上的分析,不難判斷出,本案中李某與企業(yè)對年終獎并無(wú)特別的約定,李某工作未滿(mǎn)一年就離職的情況也不符合規章制度里發(fā)放年終獎的條件,則企業(yè)完全有理由拒絕支付其年終獎。
年終獎,不但是對一個(gè)員工整個(gè)年度工作成績(jì)的肯定,同時(shí)也是企業(yè)回報員工的基本方式之一,對于員工來(lái)說(shuō),辛辛苦苦工作將近一年后,卻沒(méi)拿到年終獎,不光是收入上的損失,同時(shí)也必然會(huì )對工作積極性造成不良影響,不利于個(gè)人的發(fā)展,進(jìn)而影響到整個(gè)公司的發(fā)展,所以企業(yè)不能僅考慮到控制用工成本,而應該建立起合理公平,能激勵員工良性競爭的年終獎評核制度,讓真正為公司多做貢獻的員工拿到自己應得的獎勵,這才是企業(yè)精神文明的體現,也是企業(yè)發(fā)展之本。
編輯:劉揚
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