在許多白領(lǐng)中出現了一種追求“高職低薪”的趨勢。他們寧可讓出一部分薪水，只求擔任公司更高級的職務(wù)，對這種現象該如何理解？

　　職場(chǎng)人士做出這種選擇，主要是受到發(fā)展壓力和保值壓力的影響。發(fā)展壓力指在職場(chǎng)上碰到了玻璃天花板，晉升不上去，也沒(méi)有學(xué)習新技能的機會(huì )，因此，想換個(gè)崗位，寧可放棄一定的薪水；另一個(gè)壓力是保值的壓力，金飯碗隨時(shí)不保，所以總想跳到更高的位置上去。

　　例如，有一個(gè)制藥公司的人力資源經(jīng)理，遇到發(fā)展的問(wèn)題。他覺(jué)得所有業(yè)務(wù)都會(huì )做了，但就是升不到人力資源總監的位置。職業(yè)顧問(wèn)對他的管理能力、氣質(zhì)、資歷評估后發(fā)現：由于工作舞臺太小，他并沒(méi)有觸及人力資源總監的工作內容，因此他的工作動(dòng)力不足，潛能也沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。于是，為他設計了一套方案，首先讓他從內心改變自身的角色定位，由以前的單純執行者變?yōu)樗伎技軜嬚�；接�?zhù)增加相關(guān)的工作經(jīng)驗，比如要求他多與其他部門(mén)交流，多想想單位的決策為何要這樣做；破除穩定工作的思想。咨詢(xún)中發(fā)現他現在不大可能當上人力總監，因為原來(lái)的人選非常穩固。如何跳槽就成了解決問(wèn)題的關(guān)鍵。為了讓他獲得人力資源總監的工作內容，職業(yè)顧問(wèn)首先推薦他應聘到一家有人力資源總監的工作內容、但沒(méi)有總監頭銜的崗位上，月薪只有1.5萬(wàn)元，但由于他的決策和工作內容是全方位的，在新公司工作了3個(gè)月后，就被正式提升為人力資源總監，月薪變?yōu)?.5萬(wàn)元。

　　這個(gè)案例提醒職場(chǎng)人士，謀求職位有時(shí)就像上樹(shù)摘蘋(píng)果。蘋(píng)果樹(shù)很高，你直接摘不到，是等著(zhù)蘋(píng)果掉下來(lái)呢，還是找個(gè)梯子？其實(shí)，你只要找到了梯子，遲早會(huì )摘到全樹(shù)的蘋(píng)果。

　　還有一個(gè)例子：這是一位軟件公司的項目經(jīng)理，遇到保值的問(wèn)題。該公司與資本市場(chǎng)接軌未成，發(fā)展陷入不明朗期。他是首批員工，憑著(zhù)資歷得到現在的職位，月薪是2萬(wàn)元。他沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓練，也沒(méi)有相關(guān)的認證，與外界也沒(méi)有太多接觸，而現在新技術(shù)發(fā)展得太快，他要看底下專(zhuān)業(yè)人員的臉色了。他希望自己被提到更高的職位，以鞏固自己在公司中的地位，并不惜主動(dòng)要求降薪水，但公司沒(méi)有批準。

　　職業(yè)顧問(wèn)對他評估后發(fā)現，他的發(fā)展方向有三個(gè)：

　　第一是繼續做專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作；

　　第二是向職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展，他不太適合；

　　第三是做技術(shù)管理人員，這就需要他在工作中學(xué)習項目管理知識。

　　職業(yè)顧問(wèn)給他的定位是：做技術(shù)管理人員，要求他通過(guò)每天的訓練，在工作中找到新的感覺(jué)，比如如何把產(chǎn)品做出來(lái)，如何找到合適的人，如何分解任務(wù)，如何將任務(wù)與上司溝通，這都是高于他目前職位的技術(shù)管理人員的工作內容。既然公司前景不明朗，他只要通過(guò)充電與學(xué)習，挺過(guò)困頓期，無(wú)論怎樣都能立于不敗之地。他本人也能得到保值，這滿(mǎn)足了他想通過(guò)跳槽獲得保值的心理需要。

　　這兩個(gè)案例提醒職場(chǎng)人士，升職是為了有更高的視野看世界，有更大的舞臺去發(fā)揮、去鍛煉核心競爭力，那么，不惜從薪水上暫時(shí)做出讓步的做法，是值得肯定的。

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