“人力資源經(jīng)理們常常因為優(yōu)秀員工流失又一時(shí)找不到合適的員工而被搞得焦頭爛額，而肆無(wú)忌憚的人才偷獵活動(dòng)更使得員工們瘋狂地跳槽�！痹诟傇降�3屆人力資源管理大會(huì )上，朗訊亞太及中國區人力資源總監林鋼說(shuō)。
很多人以為，在人才爭奪戰中，薪酬才是撒手锏�？�12月6日，Hay Group亞洲公司總監陳瑋告訴大家，作為全球最優(yōu)秀的人力資源管理顧問(wèn)公司，Hay Group幾十年的研究證明，薪酬高低并不能完全決定人才的去留。而組織氣氛和個(gè)人感受才是留住人才、用好人才的關(guān)鍵因素。
他把企業(yè)的人才爭奪形容成一場(chǎng)永無(wú)止境的戰爭。他說(shuō)，調查中就發(fā)現，有些人才跳槽，不是因為原企業(yè)給的錢(qián)少，而是因為給得不公平。
按照陳瑋的說(shuō)法，找到人才并不難，難的是留住人才，并讓其創(chuàng )造好的業(yè)績(jì)。Hay Group在幫助企業(yè)進(jìn)行組織氣氛評估中發(fā)現，如果評估結果與理想狀態(tài)差距較大，人才就會(huì )流失。
他介紹，所謂“組織氣氛”包括6個(gè)要素：“靈活”、“責任”、“標準”、“獎勵”、“明確”和“團隊”。
具體講：“靈活”是指規章制度不能束縛人才的創(chuàng )造力；“責任”是指要給人才必要的權力；“標準”不僅要有，而且要統一，不能“鞭打快�！�；“獎勵”是指付出要有回報，并且要公平；“明確”則指員工知道企業(yè)的前景，明白這前景與自己的關(guān)系及老板對自己的期望；“團隊”則指員工是否為自己的企業(yè)而自豪，是否能夠互助。其中，最關(guān)鍵的是“標準“和“明確”。
談到“個(gè)人感受”時(shí)，陳瑋說(shuō)，首先就是“自尊自信”，其次是“個(gè)人遠景”和“發(fā)展機會(huì )”。像學(xué)棋要“長(cháng)棋”一樣，人在企業(yè)中也會(huì )尋求發(fā)展。影響“個(gè)人感受”的另外3個(gè)因素是“生活平衡”、“老板風(fēng)格”和“工作匹配”。
對此，德勤國際人力資本咨詢(xún)服務(wù)中國業(yè)務(wù)總監黎化民先生的話(huà)或許可做佐證。他說(shuō)，德勤對一些成長(cháng)、轉型中的中國企業(yè)進(jìn)行了調查，發(fā)現員工最不滿(mǎn)意的不是薪酬，而是沒(méi)有提供培訓，沒(méi)有職業(yè)生涯的發(fā)展規劃。
人才究竟價(jià)值幾何？Hay Group的研究是：明星員工可以創(chuàng )造超過(guò)一般員工兩三倍甚至10倍的產(chǎn)生力。反過(guò)來(lái)，人才流失則意味著(zhù)企業(yè)增加成本。德勤提供的數據是：人員流動(dòng)的成本是支付給他年薪的1.5至3倍。
人才爭奪戰的硝煙彌漫全球�？梢灿兄袊�企業(yè)家認為自己的員工流動(dòng)率不高，不必過(guò)于緊張。
對此，黎化民提醒說(shuō)，那是因為中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)還不夠成熟，社會(huì )保障還不夠健全。陳瑋則說(shuō)，組織常常低估了人才戰的代價(jià)以及整個(gè)組織需要發(fā)生的變革。
事實(shí)上，記者在會(huì )場(chǎng)上就聞到了硝煙。與會(huì )者中，就有“獵頭”，也有人在等待被“獵”。