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同一母公司內調動(dòng)，工作年限如何計算？ |
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| 同一母公司內調動(dòng)，工作年限如何計算？ |
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鄭某與某測控公司于2002年4月3日簽訂了3年期限勞動(dòng)合同，擔任新軟件測評工作。2005年4月2日勞動(dòng)合同到期，又續訂了5年期限的勞動(dòng)合同，至2010年4月2日到期。由于鄭某工作認真負責，曾多次獲得單位的先進(jìn)工作者稱(chēng)號，2007年5月，測控公司決定將其派往下屬的軟件開(kāi)發(fā)公司，擔任開(kāi)發(fā)部項目經(jīng)理。2008年3月，軟件開(kāi)發(fā)公司因項目研發(fā)方向發(fā)生變化，與鄭某協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟補償。
當鄭某辦結工作交接，領(lǐng)取支付經(jīng)濟補償時(shí)，發(fā)現工作年限的起算時(shí)間是2007年5月，遂向軟件開(kāi)發(fā)公司提出異議，要求工作年限應自2002年4月起開(kāi)始計算。軟件開(kāi)發(fā)公司不同意，鄭某遂提請仲裁。
仲裁結果
測控公司作為軟件開(kāi)發(fā)公司的上級單位，與鄭某簽訂了勞動(dòng)合同，與鄭某存在勞動(dòng)關(guān)系，鄭某被派往下屬單位工作屬于工作調動(dòng)，2008年3月雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同，支付的經(jīng)濟補償，應當按照在測控公司的工作年限計算，即起算時(shí)間為2002年 4月。
專(zhuān)家點(diǎn)評
焦點(diǎn)一：經(jīng)濟補償，按什么年限計算？
根據《勞動(dòng)合同法》第四十七條規定，經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。所謂本單位工作年限，是指勞動(dòng)者在同一個(gè)用人單位的工作時(shí)間。
本案中，測控公司及其下屬單位軟件開(kāi)發(fā)公司主張按照鄭某在不同公司工作的工作時(shí)間分開(kāi)計算其工作年限是不合法的。首先，測控公司與鄭某于2002年4月訂立3年期限勞動(dòng)合同后，又續訂了5年期限勞動(dòng)合同，作為勞動(dòng)合同的甲方用人單位，測控公司在勞動(dòng)合同終止（2010年4月）前，與鄭某仍然存在勞動(dòng)關(guān)系；第二，2007年5月，測控公司派鄭某到軟件公司工作，屬單位間的工作調動(dòng)；第三，測控公司與軟件公司是上下級單位關(guān)系，在法律上無(wú)論鄭某在哪個(gè)公司工作，其用人單位都是上級單位測控公司。因此，作為軟件公司是無(wú)權與鄭某解除勞動(dòng)合同的。但經(jīng)協(xié)商，鄭某同意解除勞動(dòng)關(guān)系，領(lǐng)取經(jīng)濟補償。所以仲裁委裁決將軟件公司的工作年限認定為同一用人單位即測控公司的工作年限合并計算是合法的。
隨著(zhù)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的持續增長(cháng)，其經(jīng)營(yíng)范圍不斷擴大，經(jīng)營(yíng)模式、管理體制多元化發(fā)展，也在不斷地進(jìn)行并購、分立。在此種形勢下，如何正確界定企業(yè)與職工的法律關(guān)系、如何規范用工管理一直是企業(yè)人力資源管理者十分頭疼的問(wèn)題。筆者認為，用人單位首先應當判定與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系，并自用工之日起一個(gè)月內訂立勞動(dòng)合同或勞務(wù)協(xié)議，依法建立法律關(guān)系；第二，用人單位安排職工工作調動(dòng)，無(wú)論是單位間的調動(dòng)，還是單位內部崗位的調動(dòng)，都應依照法律規定的變更程序，及時(shí)辦理勞動(dòng)合同變更或崗位協(xié)議變更手續。
焦點(diǎn)二：本單位工作年限與連續工作年限的區分和應用
上文提到，“本單位工作年限”在勞動(dòng)法律規定中，一般用于經(jīng)濟補償的計算。據筆者對此類(lèi)勞動(dòng)爭議的調查分析，提醒用人單位還應注意以下應視同本單位工作年限的情形：
�。�1）勞動(dòng)者依法享受醫療期待遇時(shí)，未與用人單位解除勞動(dòng)合同，醫療期間應視同本單位工作年限。
�。�2）因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉等非勞動(dòng)者方面的原因，勞動(dòng)者轉到新用人單位工作并重新訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。
�。�3）勞動(dòng)者應征入伍期間，雖與用人單位中止了勞動(dòng)合同，但應視為本單位工作年限。
�。�4）復退軍人、轉業(yè)干部入伍前的工齡、軍齡和待分配時(shí)間，應合并計算為本單位工作年限。
�。�5）因企業(yè)合并、被兼并、合資、企業(yè)改變性質(zhì)等原因改變工作單位而未支付經(jīng)濟補償金的，其在原單位的工作年限應計算為本單位工作年限。
“連續工作年限”在勞動(dòng)法律規定中，主要有以下用途：
�。�1）作為確定是否簽訂無(wú)固定期限的標準。依據《勞動(dòng)合同法》第四十條規定，勞動(dòng)者在本用人單位連續工作滿(mǎn)十年；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在本單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的，應當簽訂不固定期限勞動(dòng)合同。
�。�2）作為確定年休假的時(shí)間標準。依據《職工帶薪年休假條例》第二條規定，勞動(dòng)者連續工作年限滿(mǎn)1年的，可以享受帶薪年休假。
�。�3）作為不得解除勞動(dòng)合同的條件。依據《勞動(dòng)合同法》第四十二條規定，在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得依本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同。
特別提示：當勞動(dòng)合同終止條件出現，有些用人單位故意間隔一段時(shí)間后，再與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用以斷開(kāi)連續工作時(shí)間的計算，此種做法是規避用人單位義務(wù)的做法，勞動(dòng)合同終止條件出現，無(wú)論用人單位與勞動(dòng)者是否辦理終止勞動(dòng)合同手續，只要勞動(dòng)者仍與用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系，其在重新簽訂勞動(dòng)合同以前的工作時(shí)間，包括兩個(gè)勞動(dòng)合同之間的間隔時(shí)間，均應視為職工同一單位的連續工作時(shí)間。
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編輯：Megan
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