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入職不滿(mǎn)一年，就無(wú)權享受年休假嗎？ |
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| 入職不滿(mǎn)一年，就無(wú)權享受年休假嗎？ |
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| 2009年2月5日，已點(diǎn)擊：29790次 來(lái)源： [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口] |
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2008年5月，在某廠(chǎng)擔任車(chē)間主任的小楊通過(guò)朋友介紹，來(lái)到某汽車(chē)配件公司工作，并簽訂了兩年期限的勞動(dòng)合同。2008年11 月3日，小楊向汽配公司人力資源部提交了5天年休假的申請，但直至11月底仍未獲批準。根據汽配公司休假制度規定：“因公司業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)需要，員工年休假時(shí)間截至每年11月30日，年休假未休滿(mǎn)天數的工資報酬與11月工資一并發(fā)放�！毙钜詾楣臼且驑I(yè)務(wù)需要才未安排其休假，也未提出異議。但當拿到11月的工資單時(shí)，小楊卻發(fā)現公司并沒(méi)有按年假天數支付其未休假的工資報酬。
對此，人力資源部解釋說(shuō)，公司內部規定只有在本單位工作滿(mǎn)一年的員工才享有年休假，小楊2008年5月才進(jìn)入公司工作，所以沒(méi)有年休假，而且單位也不支付未休年假天數的三倍工資。小楊認為自己的權益受到了侵害，第二天便向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起了仲裁。
仲裁結果
經(jīng)過(guò)調解，該汽配公司按年休假天數（3天）、300%的日工資標準支付了小楊的年休假工資。同時(shí)，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )糾正了該汽配公司休假制度中的違法規定。
專(zhuān)家點(diǎn)評
焦點(diǎn)一：必須在現工作單位工作滿(mǎn)一年才有年休假權嗎？
在1994年頒布的《勞動(dòng)法》第四十五條規定中，明確了我國實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。此后，國務(wù)院頒布的《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會(huì )保障部公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》先后于2008年 1月1日、2008年9月18日正式施行。至此，我國的企業(yè)帶薪年休假制度已趨于完善。
依據上述法律規定，滿(mǎn)足下列條件的勞動(dòng)者，可以享受帶薪年休假：
1. 與中華人民共和國境內的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位建立了勞動(dòng)關(guān)系；
2. 連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上；
3. 無(wú)下列情形的：
�。�1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
�。�2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
�。�3）累計工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請病假累計2個(gè)月以上的；
�。�4）累計工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請病假累計3個(gè)月以上的；
�。�5）累計工作滿(mǎn)20年以上的職工，請病假累計4個(gè)月以上的；
�。�6）職工已享受當年的年休假，年度內又出現上述第（2）、（3）、（4）、（5）項規定情形之一的。
本案的焦點(diǎn)在于汽配公司與小楊對上述第二項（即連續工作滿(mǎn)12個(gè)月）的不同解釋上。汽配公司認為，自己在內部規章制度中已經(jīng)明確規定“在本單位連續工作一年以上的員工，享受帶薪年休假”，且自己的規章制度已經(jīng)依法生效，小楊于2008年5月與公司訂立勞動(dòng)合同，不滿(mǎn)足休假條件，自然沒(méi)有帶薪年休假。小楊則認為，自己與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系后的第二天，就到汽配公司報到上班，社會(huì )保險也沒(méi)有中斷，連續工作時(shí)間也已超過(guò)7年，完全符合法律規定的享受帶薪年休假條件。表面看來(lái)，雙方各有道理，那么連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上該如何理解呢?
筆者認為，在《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規定中，并未對“連續工作滿(mǎn)12個(gè)月”作出任何修飾和限制，而該汽配公司在休假制度中卻對此附加了“同一用人單位”的限制，這樣的做法實(shí)際上損害了到新單位工作不滿(mǎn)一年的勞動(dòng)者的權益，是不符合法律規定的。因此，小楊應當享有帶薪年休假。同時(shí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )對該汽配公司休假制度的違法規定也依法做了糾正。
焦點(diǎn)二：新入職員工的年休假天數該如何計算？
依據《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規定，年休假天數根據職工累計工作時(shí)間而定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務(wù)院規定視同工作期間，應當計為累計工作時(shí)間。
依據《職工帶薪年休假條例》第三條規定，職工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假 10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
勞動(dòng)者在同一用人單位連續工作滿(mǎn)一年以上，用人單位可以按照上述規定確定勞動(dòng)者的年休假天數。對于在同一用人單位工作不滿(mǎn)一年，而累計連續工作時(shí)間滿(mǎn)一年的勞動(dòng)者，其年休假天數可以依照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條規定，職工新進(jìn)用人單位且連續工作已滿(mǎn)12個(gè)月以上，當年度年休假天數按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
本案中，小楊2008年5月進(jìn)汽配公司工作，且累計連續工作時(shí)間已超過(guò)7年，那么小楊2008年在汽配公司剩余的“日歷天數” 為245天。按照規定，小楊全年應當享受的年休假天數應為5天，那么今年小楊在汽配公司的年休假天數應為（245/365）×5天≈ 3.35天。由于0.35天不足1整天，因此小楊的年休假天數是3天。
焦點(diǎn)三：?jiǎn)T工年假未休滿(mǎn)，工資該如何支付？
關(guān)于員工年休假工資的計算、支付，向來(lái)是用人單位人力資源管理者較為棘手的問(wèn)題，也是極易引起勞資雙方矛盾、引發(fā)勞動(dòng)爭議的問(wèn)題。
筆者認為，職工年休假工資報酬的計算、支付問(wèn)題，應當通過(guò)以下幾種情況來(lái)分析、確定：
1. 用人單位依法安排職工休滿(mǎn)年休假的，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，用人單位不得隨意按照內部規定做相應扣除。
2. 用人單位依法安排職工休年休假，但職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位只支付其正常工作期間的工資收入。
3. 用人單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)，確有必要跨年度安排職工年休假的，與職工協(xié)商一致后，可以跨1個(gè)年度安排，并不必支付 300%的年休假工資報酬。
4. 用人單位確因工作需要不安排職工休年休假，且經(jīng)職工本人同意的，應當根據職工應休未休的年休假天數，按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
本案的小楊依照汽配公司的休假申請程序，于2008年11月3日向人力資源部提交了年休假申請，根據公司休假制度規定，該汽配公司未批準小楊休假，應當將300%的年休假工資報酬同11月工資一并發(fā)放。
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編輯：Megan
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