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降薪是變更勞動(dòng)合同的行為嗎？ |
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| 降薪是變更勞動(dòng)合同的行為嗎？ |
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| 2009年2月5日，已點(diǎn)擊：25983次 來(lái)源： [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口] |
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某電視制作傳媒股份有限公司于2007年初開(kāi)始投資制作某大型電視連續劇，由于新劇情不斷加入，投資一再超支，而相應的廣告招商工作卻舉步維艱。2008年3月，公司出現了“經(jīng)濟危機”，入不敷出。經(jīng)過(guò)董事會(huì )研究，擬定通過(guò)采取降低員工工資、降低公司辦公成本等措施，緩解緊張的經(jīng)濟壓力。經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)審計部門(mén)對經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的審計，咨詢(xún)公司提供的降薪方案得到了董事會(huì )的批準和工會(huì )的討論通過(guò)，人力資源部也將方案在員工大會(huì )上作了通告。2008年5月15日，公司補發(fā)了拖欠員工的4月份工資，并開(kāi)始執行降薪方案。
同年6月，該傳媒公司員工唐某在領(lǐng)取了900元工資后，來(lái)到勞動(dòng)爭議仲裁委會(huì )員會(huì )提出了仲裁申請。唐某認為，該傳媒公司不與其協(xié)商，擅自做出降薪的決定，屬于違法變更勞動(dòng)合同，應當按照原約定4000元/月支付其工資，并支付拖欠其4月份工資50%的經(jīng)濟補償。
仲裁結果
經(jīng)調查，人力資源部提供的會(huì )議紀要、全體員工參會(huì )通告等資料齊全，傳媒公司降薪方案的制定、執行符合法律規定，拖欠的工資也已于次月補足，仲裁委員會(huì )駁回了唐某的訴訟請求。
專(zhuān)家點(diǎn)評
焦點(diǎn)一：拖欠工資為何可不支付經(jīng)濟補償？
拖欠工資，是用人單位超過(guò)規定付薪時(shí)間沒(méi)有支付勞動(dòng)者工資的行為。依據修改后的《北京市工資支付規定》第三十五條規定，用人單位有未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬等情形的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額的 50%至100%的標準向勞動(dòng)者加付賠償金。
本案中，傳媒公司拖欠員工4月份工資情況屬實(shí)，而勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )卻駁回了唐某索要經(jīng)濟補償的要求，其原因在于傳媒公司此種拖欠勞動(dòng)者工資的行為是法律所允許的。即根據《北京市工資支付規定》第二十六條規定，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難暫時(shí)無(wú)法按時(shí)支付工資的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明情況，并經(jīng)與工會(huì )或者職工代表協(xié)商一致后，可以延期支付工資，但最長(cháng)不得超過(guò) 30日。傳媒公司資金周轉困難，出現“經(jīng)濟危機”，無(wú)法按時(shí)支付員工4月份工資，經(jīng)過(guò)工會(huì )同意，并在員工大會(huì )上進(jìn)行通報后，延長(cháng)15日發(fā)放，符合法律規定，不屬于無(wú)故拖欠工資，無(wú)須支付經(jīng)濟補償。
焦點(diǎn)二：降薪是變更勞動(dòng)合同的行為嗎？
根據《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規定》（勞部發(fā)[1994]497號）第七條規定：“公司可根據其經(jīng)濟效益和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，實(shí)行靈活多樣的內部分配形式，合理確定各類(lèi)職工的工資收入�！北景钢�，由專(zhuān)業(yè)審計部門(mén)出具的經(jīng)濟情況報告顯示，該傳媒公司確屬經(jīng)濟困難，其在向顧問(wèn)公司咨詢(xún)后，制定并執行降低各類(lèi)員工工資收入的方案，符合上述規定。唐某每月900元的工資并不低于北京那時(shí)的月最低工資730元（2008年7月1日起，北京市月最低工資標準已上調至800元），該傳媒公司制定的員工工資收入并不違法。因此，唐某要求傳媒公司按原4000元/月的標準支付其工資的請求未得到仲裁委員會(huì )的支持。
實(shí)際中，很多用人單位都習慣以“降薪”作為降低人力成本的首選辦法，他們認為“降薪”相對“裁員”更為柔和，不易立即引發(fā)用人單位與勞動(dòng)者之間的正面沖突，可以避免支付裁員的一次性經(jīng)濟補償。筆者認為，依法“降薪”并不比依法“裁員”更容易，如果隨意“降薪”，用人單位同樣要支付經(jīng)濟補償。本案中，如果傳媒公司無(wú)法出具經(jīng)濟困難的證明，未按法定程序降低勞動(dòng)者工資收入，就會(huì )被判定違反法律規定，承擔勞動(dòng)法律責任，最終仍要支付經(jīng)濟補償。
關(guān)于，降薪是否屬于變更勞動(dòng)合同的行為，筆者認為可以通過(guò)以下兩條來(lái)判定：第一，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，已將變更勞動(dòng)合同的行為約定前置；第二，用人單位有完善并依法生效的薪酬制度體系作支持。如果用人單位能同時(shí)具備以上條件，便可按照自己的制度規定調整勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬，不涉及變更勞動(dòng)合同；如果用人單位不具備上述條件調整勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬，則應當依法履行變更勞動(dòng)合同程序。因為在《勞動(dòng)合同法》第十七條規定中，已將勞動(dòng)報酬列入勞動(dòng)合同必備條款，用人單位應當按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬，如果用人單位需要調薪，就必須對勞動(dòng)合同必備條款進(jìn)行依法變更，否則就屬于違法變更，要支付經(jīng)濟補償。
可見(jiàn)，依法“降薪”的關(guān)鍵在于能否準確判定勞動(dòng)合同的變更行為。屬于變更勞動(dòng)合同的，用人單位應當按照法定變更程序執行；不屬于變更勞動(dòng)合同的，用人單位應當依法按照相應的規章制度和前置約定執行。
專(zhuān)家提示
用人單位應當正確理解“拖欠工資”和“無(wú)故拖欠工資”的含義，雖然二者之間僅有兩字之差，可他們對應的法律成本卻大有不同。建議用人單位人力資源工作者正確把握工資發(fā)放時(shí)間，不但要符合法律規定的時(shí)間范圍，還要注意與勞動(dòng)合同、單位規章制度規定的一致性。
轉載文章，請注明出處：“中華英才網(wǎng)《人力資源》（HR經(jīng)理人版）”。否則視為侵權，追究法律責任。
編輯：Megan
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