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精細化人力資源管理模式探討

2009年7月23日，已點(diǎn)擊：75674次  來(lái)源：   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]

在我國人力資源管理工作開(kāi)始受到重視是從90年代初開(kāi)始的，歷經(jīng)十幾年的發(fā)展，人力資源部已不再是簡(jiǎn)單的換換牌子了，它已經(jīng)為人們所認同，并能用先進(jìn)的管理理念、方法和技術(shù)來(lái)指導自己的工作的部門(mén)，人力資源部已經(jīng)成了今天的在企業(yè)中逐漸發(fā)揮自己作用，并作出了一些成績(jì)的一個(gè)部門(mén)了。但隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理工作的要求也隨之提高，已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的如何解決招聘、培訓、考核等操作層面的問(wèn)題，而是如何從HR管理入手提升企業(yè)核心競爭力的問(wèn)題了。 　　過(guò)去，我們的人力資源管理工作處于摸著(zhù)石頭過(guò)河的階段，對于這個(gè)舶來(lái)品知之甚少，工作作不好還可以理解。但是現在，隨著(zhù)越來(lái)越多的人掌握了先進(jìn)管理理念、方法和技術(shù)，經(jīng)歷和多次的培訓和學(xué)習，可為什么還是收效甚微呢？誠然，招聘中如何做到人職匹配、培訓中如何掌握員工真正的需求、績(jì)效考核如何演變到績(jì)效管理并與員工的職業(yè)生涯規劃進(jìn)行有機的結合等問(wèn)題還在一直困擾著(zhù)每一位人力資源工作者；諸如平衡計分卡、360度績(jì)效考核、寬帶薪酬、勝任能力模型等先進(jìn)的管理工具的實(shí)施的效果不佳確實(shí)讓我們頭痛，問(wèn)題到底出在哪里了呢？ 　　筆者認為之所以出現現在的種種問(wèn)題，主要是因為人力資源部與各業(yè)務(wù)部門(mén)的信息交流與溝通方式存在極大問(wèn)題。下面讓我們來(lái)看看目前人力資源部與各業(yè)務(wù)部門(mén)的信息交流與溝通模式：

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