讀者來(lái)信

《HR經(jīng)理人》的法律專(zhuān)家：

　　您好！我是上海一家公司的人事主管，由于員工遲到現象比較嚴重，公司去年底出臺了一個(gè)制度：對遲到在15分鐘以上半小時(shí)以?xún)鹊膯T工，每次扣款10元，超過(guò)半小時(shí)的每次扣款20元、30元不等。有個(gè)員工1月份累計遲到6次，我們就對他進(jìn)行了每次10元的罰款，從他工資中扣了60元錢(qián)。而該員工卻說(shuō)公司的規章制度沒(méi)有對所有員工說(shuō)明，他根本不知道，罰款也是不合理的，如果公司不予解決的話(huà)他要去勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申訴。想請教一下，我公司扣款的做法是否合法？勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )會(huì )怎樣裁決？謝謝。上�！だ蠲裥�

　　專(zhuān)家解惑

　　這是用人單位怎樣對員工進(jìn)行處理、處分的問(wèn)題。從法律上看，處理、處分要做到事實(shí)清楚、證據確鑿、適用法律法規或規章制度準確得當、程序合法才是有效的。用人單位不能利用對員工的管理權輕易或草率地做出處理、處分。

　　處理、處分員工首先要認定違紀事實(shí)，明確該違紀行為本身是否存在，有什么證據來(lái)證明其存在等。比如本案中提到員工遲到的問(wèn)題，是最常見(jiàn)的違紀情況，首先要認定該員工是否遲到；其次看考勤卡等證據能否證明他確實(shí)遲到了，遲到了幾次等。

　　其次，公司規章制度要有明確、合法的規定，并符合生效要件。如果規章制度中沒(méi)有明確規定但法律法規中有明確規定的，可以直接適用法律的規定。比如國務(wù)院《職工獎懲條例》中明確規定了若干違紀行為如何處理；否則，就不能擅自作任何擴大解釋并任意適用。實(shí)際上，公司的規章制度本身也需要符合很多生效要件才能有效，比如制訂規章制度要經(jīng)過(guò)公示；規章制度的內容必須符合國家對于勞動(dòng)基準的規定才有效。

　　另外，根據《國務(wù)院職工獎懲條例》的規定，用人單位對職工進(jìn)行行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款；但罰款要有度，扣發(fā)工資不得超過(guò)員工月工資標準的20%，扣發(fā)后的工資不得低于最低工資標準。因此，如果您公司的“遲到扣款”制度符合法律法規要求并經(jīng)過(guò)公示，這種做法便是可行的，且罰款的數額也符合相關(guān)規定。

　　需要說(shuō)明的是，并非所有的處理、處分爭議都會(huì )被作為勞動(dòng)爭議案件受理。根據上海市法院的審判實(shí)踐來(lái)看，因單位處分員工發(fā)生爭議的，單位處分雖涉及經(jīng)濟扣罰等內容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動(dòng)合同的解除、變更的，單位有權對勞動(dòng)者進(jìn)行管理，一般不作為勞動(dòng)爭議案件；用人單位做出的處分涉及勞動(dòng)合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟扣罰影響勞動(dòng)者基本生活的，則可作為勞動(dòng)爭議案件。因此，就本案僅罰款60元來(lái)看，一般仲裁不會(huì )受理這類(lèi)爭議，因為這樣的處罰是即時(shí)性的，并不是每個(gè)月都少發(fā)該員工60元。

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