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辭退員工的四種情形

2007年9月4日，已點(diǎn)擊：29756次  來(lái)源：   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]

案情簡(jiǎn)介 　　譚某為某外資液晶面板制造廠(chǎng)質(zhì)檢員，2003年加入該廠(chǎng)，并簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。2005年春節，譚某因與親戚宴飲過(guò)程中飲酒過(guò)量而昏迷，雖經(jīng)及時(shí)搶救后蘇醒，但其部分腦神經(jīng)受損。2005年4月，譚某醫療期滿(mǎn)上班后，在對液晶產(chǎn)品進(jìn)行質(zhì)量檢驗過(guò)程中，經(jīng)常注意力不能長(cháng)時(shí)間集中而使瑕疵品率明顯上升。后該廠(chǎng)為譚某更換其它工作，但他仍因注意力不能長(cháng)時(shí)間集中而經(jīng)常出錯。2006年1月，該廠(chǎng)人力資源部提前30天通知譚某，將于次月與其解除勞動(dòng)合同，并同意支付其經(jīng)濟補償金。譚某認為廠(chǎng)里是覺(jué)得自己沒(méi)有用了才將他踢開(kāi)，十分不服。與廠(chǎng)領(lǐng)導協(xié)商未果后，將該廠(chǎng)訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，請求撤銷(xiāo)該廠(chǎng)與其解除勞動(dòng)合同的決定。 　　仲裁結果 　　勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )經(jīng)開(kāi)庭審理，駁回了譚某的申訴請求，同意該外資液晶面板制造廠(chǎng)解除與譚某的勞動(dòng)合同。 　　專(zhuān)家點(diǎn)評 　　本案例屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形。法律對用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同應具備的條件做出了嚴格規定，主要分為合意解除、即時(shí)解除、經(jīng)濟性裁員和預告辭退解除等四種情形。要剖析本案例，就必須深入了解每種情形的具體適用條件。 　　◆焦點(diǎn)一：合意解除勞動(dòng)合同的適用條件 　　根據《勞動(dòng)法》的規定，只要用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，就可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，勞動(dòng)者和用人單位雙方不僅就解除勞動(dòng)合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動(dòng)合同的條件協(xié)商一致。例如，用人單位是否要為要求勞動(dòng)者競業(yè)禁止而補償一定的費用，勞動(dòng)者是否要對提前解除勞動(dòng)合同支付約定的經(jīng)濟補償金等，只有雙方對這些附加條件也達成一致，才是勞動(dòng)合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動(dòng)合同均未提出任何條件，也就不存在是否就條件達成一致的問(wèn)題。 　　在本案例中，用人單位單方面提出了解除勞動(dòng)合同而譚某并不同意，因此，不屬于合意解除勞動(dòng)合同的情形。 　　◆焦點(diǎn)二：即時(shí)解除勞動(dòng)合同的適用條件 　　即時(shí)解除勞動(dòng)合同是一種過(guò)失性辭退形式。根據《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規，勞動(dòng)者具備下列條件之一的，用人單位可以即時(shí)解除其勞動(dòng)合同： 　�。�1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 　�。�2）嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的； 　�。�3）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位造成重大損害的； 　�。�4）被依法追究刑事責任的。 　　在本案例中，譚某明顯已經(jīng)通過(guò)了試用期，也未出現嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位造成重大損害和被依法追究刑事責任等情況。至于譚某是否嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位的規章制度，在本案例中并沒(méi)有明顯體現，但如果該外資液晶面板制造廠(chǎng)在其合法有效的勞動(dòng)紀律或規章制度中，明確規定了瑕疵品出廠(chǎng)率上升多少為“嚴重違反”，而譚某的情況恰在其范圍內，則該廠(chǎng)就可以按照即時(shí)解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規定，解除與譚某的勞動(dòng)合同。 　　◆焦點(diǎn)三：經(jīng)濟性裁員解除勞動(dòng)合同的情形 　　經(jīng)濟性裁員指用人單位辭退部分勞動(dòng)者，以此作為改善經(jīng)營(yíng)狀況的手段，它是無(wú)過(guò)錯辭退的一種特殊形式。根據《勞動(dòng)法》的規定，用人單位只有在下列情況下才可以裁員： 　�。�1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，經(jīng)依法申請和法院準許開(kāi)始整頓后，因出現剩余勞動(dòng)力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施； 　�。�2）用人單位經(jīng)營(yíng)狀況惡化，發(fā)生嚴重虧損、開(kāi)工不足、產(chǎn)品嚴重積壓之類(lèi)的嚴重困難，需通過(guò)裁員來(lái)擺脫困境。 　　另外，進(jìn)行經(jīng)濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告后，方可裁減人員。 　　在本案例中，該外資液晶面板制造廠(chǎng)并未出現法律規定的經(jīng)營(yíng)狀況惡化的情形，因此，其解除與譚某的勞動(dòng)合同不屬于經(jīng)濟性裁員。 　　◆焦點(diǎn)四：預告辭退解除勞動(dòng)合同的情形 　　預告辭退是指用人單位須向勞動(dòng)者預告后才能解除勞動(dòng)合同，提前終止權利義務(wù)關(guān)系�！邦A告”是指用人單位應當提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人。用人單位也可以用向勞動(dòng)者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯，而是某一主客觀(guān)條件變化，勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。 　　《勞動(dòng)法》規定，履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，出現下列情況之一的，用人單位可以提前30天以書(shū)面形式提出辭退勞動(dòng)者： 　�。�1）勞動(dòng)者患病或因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作； 　�。�2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作； 　�。�3）勞動(dòng)合同簽訂時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商達成變更協(xié)議的。 　　在本案例中，譚某醫療期滿(mǎn)上班后，不能從事原質(zhì)檢工作，也不能從事該外資液晶面板制造廠(chǎng)另行安排的其它工作，符合預告辭退的法定許可條件；此外，該廠(chǎng)人力資源部提前30天通知譚某解除勞動(dòng)合同，并同意支付相應的經(jīng)濟補償金，其做法也符合預告辭退的法定程序。所以，譚某的仲裁請求沒(méi)有得到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的支持也是在法理之中的。 　　專(zhuān)家解惑 　　為了更好地滿(mǎn)足廣大HR經(jīng)理人妥善、合理處理勞動(dòng)關(guān)系的需求，從本期開(kāi)始，“甲方乙方”欄目開(kāi)辟了“專(zhuān)家解惑”專(zhuān)欄。歡迎大家將自己在日常工作中遇到的勞動(dòng)法律問(wèn)題或勞動(dòng)爭議案件發(fā)送至hrmanager@vip.chinahr.com，我們將選取典型案例，邀請專(zhuān)家為大家答疑解惑。 　　出處：“中華英才網(wǎng)《人力資源·HR經(jīng)理人》”

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