隨著(zhù)2008年1月1日新年鐘聲的敲響，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）這一繼《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）后我國規范勞動(dòng)關(guān)系的首部專(zhuān)項立法，在引發(fā)了全社會(huì )的廣泛關(guān)注和爭議后，正式實(shí)施。然而，早在2007年，許多未雨綢繆的企業(yè)便早已開(kāi)始了迎接該法著(zhù)陸的準備動(dòng)作。由于《勞動(dòng)合同法》新增了試用期按勞動(dòng)合同期限確定、員工在企業(yè)連續工作滿(mǎn)十年應訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同到期不續訂也要支付員工經(jīng)濟補償等內容，在彌補前法空白，維護勞動(dòng)者權益的同時(shí)，也引起了一些企業(yè)的恐慌，一時(shí)間“辭工”“裁員”頻見(jiàn)報端，形形色色針對企業(yè)的《勞動(dòng)合同法》的講座、培訓走俏市場(chǎng)。

　　《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，面對企業(yè)的頻頻出招，就業(yè)環(huán)境悄然變化，作為勞動(dòng)者的我們究竟應如何應對呢？不妨看看中華英才網(wǎng)為您列出的新環(huán)境下咱們勞動(dòng)者所應該知道的十件事，為您的求職、工作，跳槽提個(gè)醒。

　　【一】：勞動(dòng)合同適用范圍擴大

　　是否需要與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同，訂立何種勞動(dòng)合同？這是勞動(dòng)者與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)面臨的首要問(wèn)題。

　　《勞動(dòng)合同法》中將勞動(dòng)合同種類(lèi)細化，擴大為：固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限、勞務(wù)派遣、非全日制用工的勞動(dòng)合同五類(lèi)。如此一來(lái)可簽訂勞務(wù)合同的勞動(dòng)者范圍將日益縮�。簞趧�(wù)合同——這一在昔日只需提供勞動(dòng)報酬及工傷保險就可合法用工的合同形態(tài)，曾是受到部分企業(yè)青睞的“萬(wàn)能”合同，目前僅對因特殊身份無(wú)法簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者（如在校生、離退休人員等）依舊適用，而以完成一定工作任務(wù)為期限、勞務(wù)派遣、非全日制用工等的用工方式均不能再簽定勞務(wù)合同，而要簽定勞動(dòng)合同，不再受民法調整而受勞動(dòng)法調整，這就擴大了受勞動(dòng)法調整的范圍，加強了對勞動(dòng)者的保護。

　　中華英才網(wǎng)特別提醒：除了非全日制用工，不必非得簽訂書(shū)面合同外，其他合同形式均需簽訂書(shū)面合同，而且本應簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同但自用工之日起，超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年，企業(yè)不簽書(shū)面合同的，勞動(dòng)者有權利要求企業(yè)每月支付二倍的工資作為賠償。當應簽而未簽勞動(dòng)合同的情況滿(mǎn)一年后，將視為“企業(yè)與該勞動(dòng)者間已經(jīng)訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。這是法律賦予勞動(dòng)者的一大權益。國家希望通過(guò)這種立法促使企業(yè)簽定書(shū)面勞動(dòng)合同，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，才能更好地維護雙方權益，而更主要的是維護做為弱勢群體的勞動(dòng)者權益。

　　【二】：企業(yè)提供工作服不得向員工索要押金

　　從事制造業(yè)的企業(yè)一般要求在生產(chǎn)線(xiàn)上工作的勞動(dòng)者穿著(zhù)工作服上崗，然而這其中的一些企業(yè)卻以此為由收取押金，往往勞動(dòng)者的工作服還沒(méi)穿在身上，幾百元不等的押金已經(jīng)忍氣吞聲地交到了企業(yè)手中。雖然國家在《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》等規定中，已對企業(yè)的該行為做出了禁止性規定，但《勞動(dòng)合同法》中對此再一次做出了明確規定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘咭云渌�名義向勞動(dòng)者收取財物。用人單位違反本法規定，以擔�；蛘咂渌�名義向勞動(dòng)者收取財物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　中華英才網(wǎng)提示：在用工過(guò)程中，如果工作服是必須穿著(zhù)的，應當視為企業(yè)給員工提供的勞動(dòng)條件之一，而沒(méi)有理由向員工索取費用，收取員工押金作為工作服費的作法顯然是不合法、不合理的。作為勞動(dòng)者，我們需要學(xué)會(huì )對于企業(yè)如此收取押金的行為說(shuō)不。

【三】：試用期的期限和工資有說(shuō)法

　　自1999年我國高等院校擴招后，應屆畢業(yè)生在求職時(shí)往往感慨“一職難求”，為了能夠被錄用，對企業(yè)試用期的“超長(cháng)”、“低薪”等規定不惜照單全收。眼下又逢2008年應屆畢業(yè)生求職高峰期，但不同的是，《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者試用期的期限和工資都做了更詳細的規定，對企業(yè)的這種嚴重剝削勞動(dòng)者的行為做了限制，法制環(huán)境發(fā)生了變化。

　　《勞動(dòng)合同法》規定，當勞動(dòng)者合同期限在1年以?xún)葧r(shí)，試用期最多不超過(guò)1個(gè)月；當勞動(dòng)者合同期限滿(mǎn)1年而在3年以?xún)葧r(shí)，試用期最多不超過(guò)2個(gè)月；只有在合同期限達到3年或者直接簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)才有權設定2個(gè)月以上6個(gè)月以下的試用期。當然，除了期限逐步遞增外，試用期工資也有了由低到高依次排列的三條保障線(xiàn)，即：不得低于企業(yè)所在地的最低工資標準、不得低于合同約定工資的百分之八十、在勞動(dòng)合同對于工資約定不明確的情況下試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資。

　　另外，中華英才網(wǎng)提醒求職者、尤其應屆生求職者們注意：勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月時(shí)，不能約定試用期；同一勞動(dòng)者同一企業(yè)間只能約定一次試用期；在遭遇“超長(cháng)”試用期時(shí)，勞動(dòng)者有權要求用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　【四】：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同≠鐵飯碗

　　如果評選繼《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，哪類(lèi)合同最吸引企業(yè)和勞動(dòng)者的眼球，那肯定是非無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可并不是啥“新鮮事”，實(shí)際上我國《勞動(dòng)法》第二十條就做了相關(guān)規定，它已低調很多年，只是由于《勞動(dòng)合同法》此番對于該類(lèi)合同的簽訂條件、人群，都作了更強勢的規定，它才伴隨著(zhù)企業(yè)的畏懼與勞動(dòng)者的歡欣再次走入大家視線(xiàn)。

　　在《勞動(dòng)合同法》中，符合“連續簽兩次固定期限勞動(dòng)合同；本企業(yè)工齡10年以上；企業(yè)改制時(shí)本企業(yè)工齡十年以上，且距法定退休年齡不到10年；用工滿(mǎn)一年企業(yè)不予簽書(shū)面勞動(dòng)合同”條件的員工均將成為企業(yè)應該簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的對象，而且只要員工提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，就應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，除非員工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，這就大大增加了訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的機會(huì )。這樣的規定無(wú)疑對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是一個(gè)好消息：勞動(dòng)關(guān)系穩定了，不用天天想著(zhù)合同到期，能不能續簽，是不是又要換工作的事兒了。

　　但企業(yè)的憂(yōu)慮也來(lái)了，如果簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是不是員工就不好辭退了？如果員工不好好做又不能辭退那怎么辦？

　　但實(shí)際上無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不等于鐵飯碗，也沒(méi)有許多企業(yè)想象的那么可怕。所謂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，實(shí)質(zhì)上就是在特殊條件下，企業(yè)必須與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，它與固定期限勞動(dòng)合同相比：在解除條件上，除了不能以合同到期為由解除外，并無(wú)其它區別，同樣可以依雙方約定或法律規定而解除；在經(jīng)濟補償金的支付標準上，與固定期限勞動(dòng)合同也沒(méi)有區別。其實(shí)這項規定主要是對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高要求。

　　此處需提醒勞動(dòng)者注意的是：《勞動(dòng)合同法》中所指的“連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”的次數應自該法實(shí)施后起算；而“連續工作滿(mǎn)十年”則不受此限，應按照勞動(dòng)者實(shí)際在該單位連續工作的年限計算。

　　【五】：解決戶(hù)口+高額違約金模式雖已成往事，過(guò)渡期仍需謹慎而行

　　在以北京、上海等地為代表的經(jīng)濟發(fā)達城市，一些企業(yè)，特別是國有企業(yè)，為了吸引人才，通常使用為勞動(dòng)者解決戶(hù)口作為前提條件，規定短則5年，長(cháng)則8年甚至10年的服務(wù)期。如果勞動(dòng)者在服務(wù)期未滿(mǎn)時(shí)辭職，高額的違約金便將背負在身。然而，面對殘酷的違約后果+戶(hù)口的誘惑，多數勞動(dòng)者們只能接受，“痛并快樂(lè )著(zhù)”。

　　但以約定高額違約金來(lái)限制員工流動(dòng)的手段，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后將不再奏效：除了兩種特殊情況，多數員工一般將不承擔違約金責任。這兩種法定的違約金特例分別是：1.公司支付培訓費用并約定了服務(wù)期限后，員工在約定的服務(wù)期內主動(dòng)離職的，應當賠償違約金；2.在違反競業(yè)限制責任或保密義務(wù)時(shí)，員工也應承擔違約金責任。

　　中華英才網(wǎng)特別提示：雖然2008年1月1日后，除以上兩種特例外，企業(yè)不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔的違約金。但為了保證新法與之前訂立的勞動(dòng)合同能夠穩定銜接，《勞動(dòng)合同法》第九十七條，對于過(guò)渡期勞動(dòng)合同的實(shí)施仍做出了特別規定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動(dòng)合同，繼續履行”這也就意味著(zhù)，《勞動(dòng)合同法》過(guò)渡期間，未到期合同的違約金條款仍舊執行，勞動(dòng)者跳槽仍需謹慎而行。