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跨地區派遣,最低工資以何地為準?
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案情介紹



  2007年12月,黃某與長(cháng)春某勞務(wù)派遣公司訂立了2年期的勞動(dòng)合同,并約定黃某被派遣到北京某紡織公司工作,工資按照基本工資加提成計算,其中基本工資為最低工資。2008年1月,黃某發(fā)現自己的工資與同車(chē)間的王某(非派遣員工)相差甚遠,便找到了該紡織公司人事部,要求同工同酬。但紡織公司解釋說(shuō),王某的工資是由基本工資、提成和加班費組成,雖然黃某與王某的提成費相同,但黃某的基本工資是按照長(cháng)春當地的最低工資標準(650元/月)計算的,而且由于黃某是派遣員工,所以沒(méi)有加班費。于是黃某又向長(cháng)春勞務(wù)派遣公司提出同工同酬的要求,卻因勞動(dòng)合同早已約定而遭到拒絕。黃某遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提請仲裁。

  仲裁結果

  仲裁委員會(huì )審理后,判決勞務(wù)派遣公司按照北京市最低工資標準(730元/月)向黃某支付基本工資,補足差額80元/月(730 元~650元)及相應經(jīng)濟補償,并支付黃某的加班費。

  專(zhuān)家點(diǎn)評

  焦點(diǎn)一:跨地區勞務(wù)派遣,工資如何計算?

  所謂跨地區勞務(wù)派遣,是指勞務(wù)派遣單位將與其訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者派遣到非本單位或者本單位分支機構登記的地區工作。實(shí)踐中,已有越來(lái)越多的勞務(wù)派遣公司進(jìn)行了跨地區勞務(wù)派遣,通過(guò)將勞動(dòng)者派往各個(gè)不同經(jīng)濟發(fā)展程度地區工作的形式,實(shí)現了勞動(dòng)力的科學(xué)流動(dòng)和合理配置,解決了地區性人才稀缺的難題。

  被跨地區派遣的勞動(dòng)者的合法權益同樣應該受法律保護。依據《勞動(dòng)合同法》第六十一條規定,勞務(wù)派遣單位跨地區派遣勞動(dòng)者的,被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件,按照用工單位所在地的標準執行。本案中,黃某與長(cháng)春勞務(wù)派遣公司訂立勞動(dòng)合同,被派遣到北京紡織公司工作,其勞動(dòng)條件和生活開(kāi)銷(xiāo)也都由北京的勞動(dòng)條件、生活消費水平所決定。根據上述規定,勞務(wù)派遣公司在勞動(dòng)合同中約定的黃某的基本工資應當按照北京市的最低工資標準執行。

  筆者認為,在跨地區勞務(wù)派遣用工被廣泛應用的社會(huì )環(huán)境下,勞務(wù)派遣單位和用工單位更應當先正確理解跨地區勞務(wù)派遣用工形式的真正含義,在準確解讀用工單位所在地區的法律規定和政策后,再決定采用這種用工形式,同時(shí)做好修訂、完善相應制度和辦法的準備工作。

  焦點(diǎn)二:誰(shuí)來(lái)支付被派遣勞動(dòng)者的加班工資?被派遣勞動(dòng)者還有哪些權利?

  《勞動(dòng)合同法》通過(guò)對勞務(wù)派遣用工的詳細規定,不但規范了勞務(wù)派遣單位和用工單位的用工管理,還明確了被派遣勞動(dòng)者享有的權利。被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位訂立勞動(dòng)合同,接受單位的管理,為用工單位提供勞動(dòng),領(lǐng)取相應的勞動(dòng)報酬,屬于法律規定的勞動(dòng)者范疇,應當享有《勞動(dòng)合同法》規定的勞動(dòng)者的權利。本案中,黃某作為勞動(dòng)者,為紡織公司加班提供勞動(dòng),依據該法第三十一條規定,理應得到加班費。加班費應由哪方支付,則應當按照二者勞務(wù)派遣協(xié)議的約定執行。如勞務(wù)派遣協(xié)議中未明確約定的,則應當由用人單位即勞務(wù)派遣公司支付。

  在勞務(wù)派遣用工形式下,用工單位行使對勞動(dòng)力的使用權和實(shí)現勞動(dòng)力的指揮管理權,被派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)時(shí)應當享有的部分權利先由勞務(wù)派遣單位享有后,再向被派遣勞動(dòng)者履行義務(wù),《勞動(dòng)合同法》對被派遣勞動(dòng)者的權利做了特別規定,以更好地維護其合法權益。在此,筆者提醒派遣單位和用工單位,以下幾點(diǎn)不應疏漏:

  1、正確理解被派遣勞動(dòng)者與正式員工的同工同酬。依據《勞動(dòng)合同法》第六十三條規定,被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。同工同酬作為社會(huì )主義制度分配原則之一,要求對從事相同工作、提供同等價(jià)值勞動(dòng)的勞動(dòng)者,不得因其民族、種族、性別、職業(yè)、家庭出身等方面的不同而支付不等量的勞動(dòng)報酬。但是,被派遣勞動(dòng)者與非派遣員工享有同工同酬的權利,并不意味著(zhù)二者領(lǐng)取的報酬完全相同,而是在二者身處相同崗位,以及資歷、學(xué)歷、技能、年齡等方面條件相近的情況下,計算勞動(dòng)報酬的標準相同,F實(shí)情況中,經(jīng)常是正式員工因工作年限較長(cháng)、工作熟練程度較高等因素,而比被派遣勞動(dòng)者所獲的勞動(dòng)報酬高,這一點(diǎn)對于被派遣勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)要理性對待。另外,由于勞務(wù)派遣一般多在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上應用,用工單位正式員工中不一定有與被派遣勞動(dòng)者同類(lèi)的崗位,那么被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬應當參照用工單位所在地的相同或相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。

  2、被派遣勞動(dòng)者參加和組織工會(huì )的權利!秳趧(dòng)合同法》第六十四條規定,被派遣勞動(dòng)者有權在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì ),維護自身的合法權益。

  3、被派遣勞動(dòng)者有權提出解除勞動(dòng)合同!秳趧(dòng)合同法》第六十五條規定,被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。無(wú)論是用人單位還是用工單位,只要出現上述法律規定的情形,被派遣勞動(dòng)者都有權以單位過(guò)錯提出解除勞動(dòng)合同。

  針對以上三點(diǎn),專(zhuān)家建議派遣單位和用工單位:首先要建立、完善薪酬管理制度,根據用工形式的需要,細化績(jì)效考核標準,實(shí)現同工同酬的可操作性;其次要依法建立工會(huì ),完善工會(huì )的選舉、議事制度,鼓勵任何形式的勞動(dòng)者積極參加,要履行工會(huì )法定義務(wù),維護勞動(dòng)者的合法權益;第三要依法規范單位員工的管理,特別要堅持對不同用工形式的勞動(dòng)者提供相同的勞動(dòng)條件,保障安全生產(chǎn)。


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編輯:Megan
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