當前位置：信息>> 外企招聘程序揭秘

外企招聘程序揭秘

2009年7月22日，已點(diǎn)擊：28626次  來(lái)源：中華英才網(wǎng)   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]

正規外企的招聘程序大致由以下步驟構成，根據企業(yè)的具體情況有所變化。 　　第一步，為了確保在適當的時(shí)候，為適當的職位配備適當數量和類(lèi)型的人員，外企的管理部門(mén)通常都要制定年度（或周期更長(cháng)的）人力資源規劃。通過(guò)這個(gè)規劃，外企將其組織發(fā)展目標轉化為需要通過(guò)哪些人來(lái)實(shí)現這個(gè)目標。在做規劃前，通常由人力資源管理部門(mén)組織，其它生產(chǎn)、職能部門(mén)參與，對其現有的人力資源情況做一個(gè)科學(xué)的評價(jià)。根據這個(gè)評價(jià)，人力資源管理部門(mén)可以知道目前人力資源的短缺程度，包括數量和結構兩個(gè)方面。 　　第二步，根據評價(jià)的結果，可以決定要招人員的數量和類(lèi)型。通常，中層以下職位由人力資源管理部門(mén)在和需招聘人員的部門(mén)主管商榷和決定。招中層管理人員以上的職位由公司高層批準，有些公司還要報請總部或董事會(huì )批準。 　　第三步，人力資源管理部門(mén)開(kāi)始尋找潛在的職位候選人。至于用哪種方式尋找，要根據當地的勞動(dòng)力市場(chǎng)情況、工作職位的類(lèi)型和層級以及組織的性質(zhì)、行業(yè)、規模等來(lái)決定。比如要尋找入門(mén)職位的候選人通�？梢栽趯W(xué)�；蚬�共的就業(yè)機構尋找，要尋找中高級的企業(yè)管理人員，通常需要獵頭公司的服務(wù)。 　　第四步，為了確保最合適的候選人得到空缺職位，通常需要一個(gè)科學(xué)的甄選過(guò)程。幾乎所有的組織都會(huì )要求候選人填一張申請表。這可能只是一份讓?xiě)�聘者填上姓名、地址、�?lián)系方式的簡(jiǎn)表，也可能是一份綜合性的個(gè)人履歷表，要求仔細填寫(xiě)個(gè)人的簡(jiǎn)歷、技能和成就。求職者對于后一種申請表要認真填寫(xiě)，因為其中有些硬性的、可證實(shí)的資料可以作為某些工作績(jì)效的衡量標準，人力資源管理者很可能根據其中一些欄目反映的與所申請職位的相關(guān)程度進(jìn)行加權評分，并依此決定哪些人有資格參加第一次考試。 　　第五步，第一次考試通常為筆試。筆試通常要考查候選人的能力、悟性、智商、專(zhuān)業(yè)知識，具體內容根據職位和公司文化而定。筆試作為一種有效的甄選手段而被廣泛應用，一般的人力資源管理者都認為，一份設計妥當的筆試問(wèn)卷可以大大減小決策錯誤的可能性。 　　第六步，通常為面試，面試是一種最為普遍使用的甄選手段。人力資源管理者在與求職者面談之前，一般情況下都對面談進(jìn)行了很好的設計和安排，這是對獲得正確甄選結果的一種保障。 　　第七步，人力資源管理者對候選人的申請資料進(jìn)行核實(shí)，通常這是一些大公司的做法。有相當大比例的求職者對他們的就業(yè)日期、職務(wù)、過(guò)去的薪金和離職原因敘述不準。對這些硬性資料進(jìn)行核對，是一種有意義的行為。 　　第八步，進(jìn)行體格檢查。一般情況下，體格檢查是為進(jìn)行健康保險而作的，管理者要減少對雇員在受雇前傷病的保險開(kāi)支。 　　第九步，簽定雇傭合同。簽定雇傭合同應是在受雇者開(kāi)始勞動(dòng)之前，或開(kāi)始勞動(dòng)的一周之內。大型企業(yè)的勞動(dòng)合同通常是一份由人力資源管理部門(mén)制定的規范合同，求職者一般沒(méi)有什么討價(jià)還價(jià)的余地。但如果是與管理不很規范的小公司簽定合同，求職者就要小心維護自己的權利了。

◆ 本類(lèi)相關(guān)信息

· 微軟、GOOGLE面試怪問(wèn)題 2007年9月4日

· 大學(xué)生應聘遇到怪問(wèn)題 2007年9月4日

· “怪題”讓求職者反感 2007年9月4日

· 面試找茬問(wèn)題的笨答與妙答 2007年9月4日

· “難題”選編 2007年9月4日

· 求職面試遭遇“難題怪題” 2007年9月4日

· 遭遇以貌取人的“面試官” 2007年9月4日

· 有趣而刁鉆的面試問(wèn)題之最！ 2007年9月4日

· “非常規”面試招法 2007年9月4日

· 一分鐘面試難住大學(xué)生 2007年9月4日