編者按

　　工會(huì )，這個(gè)在計劃經(jīng)濟體制下容易被忽視的工人組織，目前已經(jīng)成為調整勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )穩定的重要力量。但實(shí)際工作中，常常出現一些與工會(huì )有關(guān)的勞動(dòng)爭議。本期我們請到長(cháng)期處理這類(lèi)案件的專(zhuān)家，希望能夠幫助大家明確相關(guān)問(wèn)題，避免出現不必要的糾紛。

　　專(zhuān)家簡(jiǎn)介

　　王守志——副教授、碩士生導師，首都經(jīng)濟貿易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)院勞動(dòng)與人力資源研究室主任，中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )勞動(dòng)關(guān)系研究分會(huì )副秘書(shū)長(cháng)、北京市勞動(dòng)與社會(huì )保障學(xué)會(huì )副秘書(shū)長(cháng)、北京市法學(xué)會(huì )理事。

　　

　　專(zhuān)家點(diǎn)評：

　　● 焦點(diǎn)一：工會(huì )主席在任期內能否被解除勞動(dòng)合同

　　《中華人民共和國工會(huì )法》第18條規定：“基層工會(huì )專(zhuān)職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(cháng)，延長(cháng)期限相當于其任職期間；非專(zhuān)職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(cháng)至任期期滿(mǎn)。但是，任職期間個(gè)人嚴重過(guò)失或者達到法定退休年齡的除外�！�

　　基層工會(huì )專(zhuān)職或非專(zhuān)職主席、副主席、委員是工會(huì )會(huì )員大會(huì )或者會(huì )員代表大會(huì )依法選舉產(chǎn)生的工會(huì )工作人員，肩負著(zhù)協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系，維護職工合法權益的法定職責。工會(huì )法及其司法解釋保障上述人員勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(cháng)，符合國家、用人單位和工會(huì )干部三者的利益。如果工會(huì )干部勞動(dòng)合同的期限與其工會(huì )職務(wù)任期不一致，尤其是當勞動(dòng)合同的期限短于其工會(huì )職務(wù)的任期，而又不能自動(dòng)延長(cháng)其勞動(dòng)合同期限時(shí)，將不利于工會(huì )工作的正常開(kāi)展。因此，為了體現對工會(huì )干部合法權益的保護和保持工會(huì )工作的連續性，工會(huì )法特做上述規定。所以，除非工會(huì )干部在任職期間存在嚴重的個(gè)人過(guò)失，否則，用人單位是不能解除其勞動(dòng)合同的。

　　● 焦點(diǎn)二：工會(huì )主席勞動(dòng)合同自動(dòng)延長(cháng)應如何起算

　　《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會(huì )法〉若干問(wèn)題的解釋》第2條第（一）款規定： “涉及確定基層工會(huì )專(zhuān)職主席、副主席或者委員延長(cháng)的勞動(dòng)合同期限的，應當自上述人員工會(huì )職務(wù)任期期限屆滿(mǎn)之日起計算，延長(cháng)的期限等于其工會(huì )職務(wù)任職的期間�！� 所謂勞動(dòng)合同期限的自動(dòng)延長(cháng)屬于法律賦予的效力，必須無(wú)條件執行，工會(huì )工作人員同其用人單位無(wú)需就勞動(dòng)合同期限延長(cháng)的相關(guān)事宜再行協(xié)商，原勞動(dòng)合同持續有效；除非任職期間個(gè)人嚴重過(guò)失或者達到法定退休年齡。

　　該規定明確了兩點(diǎn)：

　　第一，工會(huì )專(zhuān)職人員勞動(dòng)合同期限延長(cháng)的開(kāi)始時(shí)間，是其工會(huì )職務(wù)任職期限屆滿(mǎn)之日；

　　第二，勞動(dòng)合同延長(cháng)的期限等于其工會(huì )職務(wù)的任期期間。例如，原勞動(dòng)合同有效期限還有2年，工會(huì )職務(wù)的任期是5年，則勞動(dòng)合同有效期限自動(dòng)延長(cháng)5年，即擔任工會(huì )職務(wù)后的勞動(dòng)合同的實(shí)際有效期限為7年。上述人員連選連任后，其勞動(dòng)合同期限繼續延長(cháng)。

　　● 焦點(diǎn)三：柴某是否存在嚴重失職

　　《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會(huì )法〉若干問(wèn)題的解釋》第2條第（二）款規定： “工會(huì )法第十八條規定的‘個(gè)人嚴重過(guò)失’，是指具有《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十五條第（二）項、第（三）項或者第（四）項規定的情形�！边@三種情形分別是：嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。

　　在本案例中，北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )合議庭認為，衛生許可證到期復檢應當屬于總務(wù)部經(jīng)理的職責與權限范疇，柴某對此應承擔責任。但該糖果公司疏于內部管理，缺乏對各部門(mén)及負責人職責與權限詳細明確的規定，對工作人員變動(dòng)后的工作交接沒(méi)有進(jìn)行有效監督和管理，這也是構成衛生許可證未能按期復檢，繼而使該公司受到處罰的原因之一。因此，該糖果公司解除柴某勞動(dòng)合同的解職處罰過(guò)嚴。此外，勞動(dòng)法第25條第（二）項、第（三）項規定中的“嚴重”、“重大”的標準可以是國家立法規定的，也可以是用人單位依據合法的程序制定而且必須是公示的。該糖果公司所依據的《勞動(dòng)紀律實(shí)施細則》關(guān)于可以解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規定沒(méi)有向全體職工公示，不具有法律效力，不能作為處罰依據。

　　總之本案例中，不能認定柴某作為工會(huì )主席在任期內存在嚴重失職行為，并依此解除其勞動(dòng)合同。 

　　編輯：bibi