根據《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理條例》（國務(wù)院令第117號）規定，勞動(dòng)爭議處理應遵循一些重要原則：

　�。�1）依法處理勞動(dòng)爭議原則。在處理勞動(dòng)爭議過(guò)程中，勞動(dòng)爭議處理機構和勞動(dòng)爭議當事人，必須在查清事實(shí)的基礎上依法協(xié)商、依法解決勞動(dòng)爭議。

　　要查清事實(shí)，首先，當事人應積極就自己的主張和請求提出證據；其次，勞動(dòng)爭議處理機構應及時(shí)調查取證，兩者有機結合，才能達到查清事實(shí)的目的。

　　依法處理爭議，就要依據法律規定的程序要求和權利、義務(wù)要求去解決爭議，同時(shí)要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒(méi)有法律依法規，沒(méi)有法規依規章，沒(méi)有規章依政策。另外處理勞動(dòng)爭議還可以依據依法簽訂的集體合同、勞動(dòng)合同，以及依法制定并經(jīng)職代會(huì )或職工大會(huì )討論通過(guò)的企業(yè)規章。

　�。�2）當事人適用法律上一律平等原則。勞動(dòng)爭議雙方當事人雖然在其勞動(dòng)關(guān)系中，存在行政上的隸屬關(guān)系，但其法律地位是平等的，也就是說(shuō)，不管用人單位大小如何，也不管職工一方職位高低，雙方的在法律面前是平等的。適用法律時(shí)不能因人而異，不能因為某單位是重點(diǎn)企業(yè)，或者是當地創(chuàng )利創(chuàng )匯大戶(hù)，而對其侵害職工勞動(dòng)權益的行為進(jìn)行袒護。

　�。�3）著(zhù)重調解勞動(dòng)爭議原則。處理勞動(dòng)爭議，應當重視調解方式，調解既是一道專(zhuān)門(mén)程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著(zhù)重調解原則，首先是有利于增加當事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合；其次是可以簡(jiǎn)化程序，有利于及時(shí)、徹底地處理勞動(dòng)爭議。

　　實(shí)行著(zhù)重調解的原則應注意：一是必須遵守自愿原則。當事人向企業(yè)勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請調解，必須經(jīng)爭議雙方當事人同意，否則調解委員會(huì )不予受理。三種勞動(dòng)爭議處理機構進(jìn)行調解必須是當事人真正自愿和解和自愿達成調解協(xié)議，不得對爭議案件強行調解，也不得采取強迫或變相強迫的方法進(jìn)行調解。二是必須堅持合法、公正原則。調解是建立在查明事實(shí)、分清責任的基礎上，通過(guò)說(shuō)服教育，使當事人在法律許可的范圍內達成和解協(xié)議，并不是無(wú)原則地進(jìn)行的。三是必須與及時(shí)裁決或及時(shí)判決結合起來(lái)。對于當事人不愿調解或調解不成的，不應久調不決，以免拖延時(shí)日，有損于當事人的合法權益，甚至造成不良后果。

　�。�4）及時(shí)處理勞動(dòng)爭議的原則。首先，勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當事人應當及時(shí)協(xié)商或及時(shí)申請調解以至申請仲裁，避免超過(guò)仲裁申請時(shí)效，喪失申請仲裁的權利。其次，勞動(dòng)爭議處理機構在受理案件后，應當在法定結案期限內，盡快處理完畢。勞動(dòng)爭議往往涉及到當事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時(shí)加以處理，勢必會(huì )損害勞動(dòng)者合法權益，甚至使矛盾激化。因此有關(guān)勞動(dòng)爭議法規對爭議處理規定了嚴格的時(shí)間限制，以免“案無(wú)定日”、久拖不決的現象。其三，對處理結果，當事人不履行協(xié)議或決定的，要及時(shí)采取申請強制執行等措施，以保證案件的順利處理和處理結果的最終落實(shí)。

　�。�5）基層解決爭議原則。勞動(dòng)爭議案件應主要由企業(yè)設立的調解委員會(huì )和當地縣、市、市轄區仲裁委員會(huì )解決。向法院起訴，也是按法定管轄權由當地基層法院受理�；鶎咏鉀Q原則，方便當事人參加調解、仲裁和訴訟活動(dòng)，有利于爭議的及時(shí)處理和法律文書(shū)的送達與執行，有利于就地調查，查明事實(shí)真相。

　　編輯：劉揚