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| 裁掉三期女職工須慎重 |
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| 2009年7月22日，已點(diǎn)擊：27170次 來(lái)源：中華英才網(wǎng) [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口] |
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北京某IT公司因業(yè)務(wù)需要，于2007年6月成立了新項目組，并新招了包括曲某在內的近20名員工，雙方依法簽訂了兩年期限的勞動(dòng)合同。由于IT公司對新項目運作不利，成立一年以來(lái)仍不能贏(yíng)利，于是公司領(lǐng)導決定撤消該項目組，將項目組的員工也一并裁掉。2008年5月，IT公司召開(kāi)了該項目組全體成員會(huì )議，人力資源部在會(huì )上拿出了裁員方案，要求成員當場(chǎng)簽訂裁員協(xié)議，辦理解除勞動(dòng)合同手續，領(lǐng)取經(jīng)濟補償。當時(shí)已懷孕2個(gè)月的曲某因能領(lǐng)到1.5倍的經(jīng)濟補償，同意了簽訂裁員協(xié)議，并辦理了合同解除手續。
2008年8月，曲某通過(guò)新聞媒體有關(guān)裁員的報道得知自己的權益受到了侵害，便找回公司要求繼續工作。IT公司則拿出了曲某親筆簽名的裁員協(xié)議，指出公司已與其解除了勞動(dòng)合同，拒絕了上崗要求。曲某不服，遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請了仲裁。
仲裁結果
經(jīng)調解，IT公司按雙倍經(jīng)濟補償標準支付曲某賠償金。
專(zhuān)家點(diǎn)評
焦點(diǎn)一：確定裁員對象要三思
依據《勞動(dòng)合同法》第四十二條規定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得裁員：
1．從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的；
2．在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
3．患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
4．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
5．在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6．法律、行政法規規定的其他情形。
本案中，曲某在辦理解除勞動(dòng)合同手續時(shí)，已懷孕2個(gè)月，在上述法律所規定的禁止裁員的范圍之內，IT公司裁掉曲某是違法的。
焦點(diǎn)二：已經(jīng)高額支付了經(jīng)濟補償，為何還要支付賠償？
依據《勞動(dòng)合同法》第八十七條規定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。本案中，雖然IT公司向曲某支付了高于法定補償標準0.5倍的經(jīng)濟補償，使曲某當場(chǎng)簽訂了裁員協(xié)議，辦理了解除勞動(dòng)合同手續，但仍屬于用人單位主動(dòng)裁員，其違法解除勞動(dòng)合同情況屬實(shí)，應當依法支付曲某賠償金，即再支付0.5倍的經(jīng)濟補償，補足差額。
專(zhuān)家提示
用人單位普遍把如何確定裁員對象的問(wèn)題看得過(guò)于簡(jiǎn)單，而實(shí)際上，合法、合理、科學(xué)的確定裁員對象，并不只是要考察單位自身的經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展方向及員工的工作能力。用人單位首先要做的是明確自身的長(cháng)遠發(fā)展戰略及對人才的要求，將裁員對象的確定工作始終與單位的人才發(fā)展戰略保持一致。其次，明確有關(guān)裁員的各項勞動(dòng)法律規定，將法律規定的應當優(yōu)先留用（如與單位訂立了較長(cháng)期限或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的、家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的）及屬于不得解除勞動(dòng)合同范圍的員工排除。
另外，由于裁員問(wèn)題涉及的法律性、政策性非常強，對于一般的用人單位來(lái)說(shuō)，比較少見(jiàn)，所以在處理裁員時(shí)也難免出現偏差。因此，筆者建議用人單位在需要裁員時(shí)，成立裁員工作組，正確區分結構性裁員、優(yōu)化性裁員、經(jīng)濟性裁員，針對不同的裁員種類(lèi)，結合用人單位實(shí)際經(jīng)濟情況和人才發(fā)展方向，制定科學(xué)、合理的裁員方案。同時(shí)，適時(shí)根據需要，獲得第三方專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)法律咨詢(xún)服務(wù)機構的支持也很重要。此外，用人單位還應充分發(fā)揮工會(huì )的作用，認真處理員工關(guān)系爭議點(diǎn)。
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編輯：Megan
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