近年來(lái)，薪酬調查逐漸被眾多企業(yè)所關(guān)注，從最初參與調查的清一色外企到如今許多國內大型企業(yè)、中小企業(yè)積極參與，調查機構也從傳統的政府統計部門(mén)向專(zhuān)業(yè)的管理咨詢(xún)公司轉變。短短幾年間，已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)認識到，需要借助薪酬調查數據為自己制定薪酬政策、確定薪酬水平服務(wù)。到底什么是薪酬調查？企業(yè)應當如何選擇薪酬調查報告，又如何合理使用調查結果呢？本文將為您揭開(kāi)“薪酬調查”的面紗。
　　什么是薪酬調查
　　薪酬調查是現代薪酬管理的重要內容和技術(shù)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是各種組織運用某些正常途徑，將從企業(yè)或個(gè)人處所獲得的有關(guān)薪酬的信息進(jìn)行統計計算，得到的結論可以用于企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，從而幫助企業(yè)更好地吸引、激勵和保留有價(jià)值的員工。 薪酬調查的流程如圖1：
　　為什么要關(guān)注市場(chǎng)數據
　　在探討企業(yè)為什么要關(guān)注薪酬的市場(chǎng)行情時(shí)，可以首先仔細考慮以下問(wèn)題：
　　*我們能否準確評價(jià)公司整體薪酬方案中各要素的市場(chǎng)競爭力？
　　*企業(yè)是否希望達成薪酬外部競爭力和人力成本控制之間的均衡？
　　*企業(yè)的薪酬戰略能否兼顧外部競爭力和內部公平性？
　　*我們是否希望能夠隨時(shí)比較公司薪酬水平在市場(chǎng)中所處的位置？
　　*企業(yè)是否能夠掌握不同地區之間薪酬和福利水平的差別？ 通過(guò)思考會(huì )發(fā)現，我們都可以對這些問(wèn)題給出肯定答案。事實(shí)上，許多企業(yè)都需要獲取可靠的、不斷更新的市場(chǎng)薪酬和福利信息，以確保自己的薪酬方案在市場(chǎng)上保持成本優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢。這就是我們關(guān)注市場(chǎng)數據的根本原因。
　　薪酬調查報告的內容和展現方式
　　目前，比較專(zhuān)業(yè)的薪酬調查機構所提供薪酬調查報告一般由以下幾個(gè)部分組成：
　　*國家的宏觀(guān)經(jīng)濟形勢回顧：通常會(huì )報告上一年度GDP增長(cháng)率等數值，以明確本次薪酬調查的宏觀(guān)經(jīng)濟背景；
　　*參與企業(yè)的概況：匯報本次薪酬調查參與企業(yè)的基本信息，如企業(yè)規模、人員學(xué)歷、年齡、工作年限、性別等因素的分布狀況；
　　*被調查行業(yè)的人力資源管理現狀：如行業(yè)離職率、離職原因、薪酬調整時(shí)間等；
　　*各職能部門(mén)不同薪酬類(lèi)型的回歸比較：縱覽企業(yè)對不同職能部門(mén)薪酬的傾斜情況；
　　*職位薪酬福利水平分析：匯報每個(gè)職位的樣本量，并提供每個(gè)職位在各薪酬福利項目上詳細的數據分析結果，如25分位、50分位（中位數）、75分位以及平均值等數據。這一分析是薪酬報告中非常核心的內容，可以直接用于企業(yè)的薪酬對比。
　　*其他信息：如專(zhuān)有名詞解釋、專(zhuān)業(yè)工具（職位等級評估工具、調研結果查詢(xún)工具）簡(jiǎn)介等。 目前，薪酬調查企業(yè)的報告展現方式可以分為網(wǎng)絡(luò )展現和紙制（含電子版形式）展現兩種方式。相比較而言，網(wǎng)絡(luò )展現方式使得數據使用更加方便，例如美世咨詢(xún)（Mercer）的Pay Monitor、中華英才網(wǎng)的“HR網(wǎng)絡(luò )專(zhuān)家系統”等，都可以幫助客戶(hù)隨時(shí)在線(xiàn)查閱并對比相關(guān)數據。
　　薪酬調查的兩大數據來(lái)源
　　之所以要對薪酬調查的數據來(lái)源進(jìn)行討論，是因為目前市面上同時(shí)存在使用個(gè)人端數據和企業(yè)端數據的薪酬報告，而筆者認為，數據的來(lái)源將會(huì )直接影響調查結果的有效性，因此給予高度關(guān)注。 　　
　　個(gè)人端數據：樣本量大 成本低 容易失真 個(gè)人端的數據是指參與者以不記名的方式提交本人的薪資情況，調查的發(fā)起者通過(guò)自定義的篩選原則剔除不合理的樣本后，對有效樣本進(jìn)行統計分析后提交統計結果。這類(lèi)調查比較典型的有中國會(huì )計視野網(wǎng)發(fā)起的“2004年財會(huì )行業(yè)從業(yè)人員薪資調查”、中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò )媒體開(kāi)展的薪酬調查等。 在這類(lèi)針對個(gè)人的調查中，大多采取網(wǎng)上數據收集的方式，這種方式能夠在較短時(shí)間內以極低的成本獲得大量樣本。個(gè)人通過(guò)在網(wǎng)站上自愿填寫(xiě)調查表中與其各類(lèi)收入相關(guān)的數字，從而獲得分享數據處理結果的權利，由此給了參與者一個(gè)了解他人薪水情況的機會(huì )。因此，這類(lèi)調查的服務(wù)對象主要是網(wǎng)上求職者，數據分析結果也可以幫助有工作變動(dòng)意向的人獲知市場(chǎng)上大概的薪水情況，而網(wǎng)站舉辦此類(lèi)調查的目的大多是為了提高網(wǎng)站的知名度和點(diǎn)擊率。 這類(lèi)調查報告和本文前面提到的薪酬報告在數據提供上存在較大差別，由于數據基本來(lái)自于相互獨立的個(gè)人，因此主要的報告內容也多是從樣本的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、所處企業(yè)的性質(zhì)等因素與薪酬之間關(guān)系的角度提供分析結果。
　　從個(gè)人端獲取數據的調查主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：
　　*樣本代表性差。面向個(gè)人收集數據的明顯不足就是無(wú)法主動(dòng)控制調查的參與者，而他們的分布是完全隨機的，這使得調查得到的結果無(wú)法代表總體的真實(shí)情況，嚴重影響了數據的代表性。
　　*數據可靠性低。在線(xiàn)不記名的調查方式是基于“大部分調查參與者愿意并且能夠填寫(xiě)自己的全部真實(shí)薪資”這一假設的，但由于調查的匿名性，不易于對每個(gè)參與者進(jìn)行直接指導，由此造成的各參與者對調查項目理解上的偏差以及惡意地造假等原因，極易造成數據失真。盡管調查的發(fā)起者對此問(wèn)題想盡辦法，如設置各種規則排除不合理的數據等，依然無(wú)法解決個(gè)人有意虛報或瞞報的現象。
　　*省略職位匹配環(huán)節。由于無(wú)法和每一個(gè)調查參與者詳細溝通其工作職責等情況，這類(lèi)調查僅能關(guān)注職位名稱(chēng)而不是工作內容，即在數據處理時(shí)，簡(jiǎn)單地將有著(zhù)同樣職位名稱(chēng)的樣本放在一起進(jìn)行統計分析，所得結果即被認為是這一職位的市場(chǎng)薪酬情況。這樣的做法忽略了一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題，那就是在不同企業(yè)有著(zhù)相同職位名稱(chēng)的在職者，其工作內容、所負責任、管理幅度以及所處組織的規模、性質(zhì)等方面都是千差萬(wàn)別的。例如一個(gè)是完成日常人力資源服務(wù)工作的30人企業(yè)的人力資源經(jīng)理，另一個(gè)是需要進(jìn)行人力資源規劃等一系列復雜工作的1000人企業(yè)的人力資源經(jīng)理，在參與個(gè)人端薪酬調查時(shí)，他們都填寫(xiě)了自己的職位名稱(chēng)為“人力資源經(jīng)理”，而這兩個(gè)職位在完成的工作職責、勝任的任職資格方面差之千里，簡(jiǎn)單地將他們的數據直接放在一起進(jìn)行統計分析，所獲得的結果缺乏參考價(jià)值。因此，只有依照在崗者的實(shí)際工作內容進(jìn)行職位匹配，將能夠匹配到同一崗位的樣本放在一起分析，也就是將各種“名號”的職位納入到一個(gè)統一標準的職位體系中，這樣得到的統計結果才科學(xué)有效。 在開(kāi)展面向個(gè)人端的薪酬調查時(shí)，如果調查企業(yè)能夠采用在線(xiàn)職位匹配方式，并對收集到的數據進(jìn)行合理分層取樣，所得到的分析結果將在有效性上有較大提高。
　　企業(yè)端數據：科學(xué)專(zhuān)業(yè) 針對性強 企業(yè)端的數據是指調查機構通過(guò)征集自愿參與調查的企業(yè)，從企業(yè)人力資源管理部門(mén)直接獲得該企業(yè)當前的薪酬數據。這類(lèi)調查大多由專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)和咨詢(xún)機構發(fā)起，國際、國內很多知名的咨詢(xún)公司，如美世咨詢(xún)、華信惠悅、北京外企太和顧問(wèn)、中華英才網(wǎng)等機構均涉足此領(lǐng)域。
　　這樣的數據收集方式主要有以下優(yōu)勢: 　　
　　*調查針對性強。由于這些機構大多有著(zhù)十分豐富的客戶(hù)源，因此可以獲得眾多企業(yè)的傾心參與，調查結果可以依據行業(yè)、地區、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規模等方面進(jìn)行細分，并詳細提供固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、補貼收入等各薪酬類(lèi)型的市場(chǎng)狀況，為企業(yè)的薪酬管理提供強有力的依據；
　　*數據可靠性高。參與調查并進(jìn)行數據填寫(xiě)的均是企業(yè)的HR，他們最了解企業(yè)中每個(gè)員工收入情況。同時(shí)，他們心里非常清楚，如果大家都不填寫(xiě)真實(shí)數據，那么調查結果就是虛假的，將不能有效指導企業(yè)的薪酬管理工作，參與調查也就失去了意義。另外，這些參與企業(yè)由于對數據收集企業(yè)的信任以及法律保障手段（如保密協(xié)議），也都愿意填寫(xiě)真實(shí)完整的薪酬信息。這都保證了調查數據具有較高的可靠性。
　　*科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性好。這些調查機構有著(zhù)比較完備的調查工具，擁有成熟的職位匹配、職位評估工具以及強大的數據處理系統，這些都是保證數據結果科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性的堅強后盾。
　　當然，從企業(yè)端進(jìn)行薪酬調查的方式也存在一些問(wèn)題：
　　*調查報告價(jià)格不菲。參與這類(lèi)機構的薪酬調查，企業(yè)大多需要繳納上萬(wàn)元的費用（參與企業(yè)可以獲得最終調查結果），如果不參與調查而單獨購買(mǎi)，每個(gè)行業(yè)的報告一般都在2-4萬(wàn)元左右，不菲的價(jià)格令許多企業(yè)望而卻步。
　　*數據服務(wù)于企業(yè)而非個(gè)人。數據結果主要面向企業(yè)，個(gè)人很難獲得相關(guān)薪酬信息。
　　*調查結果的可比性不高。各調查機構對于調查指標的定義不統一，例如同樣是“年薪”這個(gè)指標，各個(gè)調查的定義和計算的方式都不盡相同，如：年度總收入、年度整體薪酬、人力總成本等等提法，使得不同機構的數據難以進(jìn)行直接比較。
　　參與薪酬調查能夠得到什么
　　從對數據來(lái)源的分析可以發(fā)現，來(lái)自于企業(yè)端的數據在科學(xué)性、可靠性和專(zhuān)業(yè)性方面有著(zhù)突出的優(yōu)勢，這使得越來(lái)越多的企業(yè)愿意加入到薪酬調查中來(lái)。他們能夠在調查中得到什么呢？答案在前面已經(jīng)提到，那就是所有參與企業(yè)都將獲得最終的調查結果。通過(guò)這些結果，企業(yè)可以了解行業(yè)中各典型職位的薪酬福利水平和結構，從而使企業(yè)對自己薪酬水平市場(chǎng)競爭力的檢查有據可依。
　　與此同時(shí)，企業(yè)還可以在參與調查的全過(guò)程中獲得以下收獲：
　　*回顧企業(yè)的薪酬和福利政策。在參與調查并填寫(xiě)薪酬數據的過(guò)程中，企業(yè)可以全面回顧自己的薪酬和福利政策，為下一步的變更或改進(jìn)奠定基礎；
　　*建立、健全標準的崗位職責體系。薪酬調查中，調查機構將提供行業(yè)內比較完整的職能和職位列表，通過(guò)審視每個(gè)標準職位的崗位職責，企業(yè)可以縱觀(guān)自己的職位體系，并可借鑒同類(lèi)企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗；
　　*明確企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)中的位置。通過(guò)對薪酬報告所提供的市場(chǎng)情況進(jìn)行的分析，企業(yè)可以輕松地找到自己當前的付薪水平在市場(chǎng)中所處的位置，從而確定調薪或不調薪的原則和對象；
　　*了解競爭者在做什么。薪酬報告在提供各典型職位的市場(chǎng)薪酬行情的同時(shí)，也透露了其他企業(yè)的職位設置信息，這些信息可能預示著(zhù)你的同行們正在向某些新興的領(lǐng)域跨進(jìn)，或者正在加大某部分業(yè)務(wù)的比重，而這些都可能成為重要的信號；
　　*獲知本行業(yè)的薪酬發(fā)展趨勢。持續參與薪酬調查的企業(yè)將可以從延續性的報告中了解市場(chǎng)薪酬動(dòng)態(tài)，許多發(fā)起調查的企業(yè)也會(huì )定期觀(guān)察和分析每次調查獲得的結果，并將這些趨勢傳遞給各企業(yè)。
　　怎樣選擇薪酬調查報告
　　相比于參與薪酬調查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買(mǎi)相關(guān)的市場(chǎng)薪酬數據，那么，面對市場(chǎng)上林林總總的薪酬數據提供商，企業(yè)應當如何購買(mǎi)和選擇適合自己的薪酬報告呢？
　　首先，企業(yè)應該明確自己為什么需要薪酬調查數據，薪酬調查究竟能夠為企業(yè)提供什么信息。做好企業(yè)薪酬管理，第一步就是要確定自己的薪酬戰略，然后再根據薪酬戰略設計薪酬結構、確定薪酬水平。一般來(lái)說(shuō)，薪酬戰略的設計要實(shí)現兩個(gè)目標：一是保證企業(yè)內部薪酬相對公平，二是保證本企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有競爭力。目前，由于密薪制的推廣，很多企業(yè)首要關(guān)注的是薪酬對人才吸引和激勵的力度，即外部競爭性。既然提到了競爭，就存在和誰(shuí)競爭的問(wèn)題，也就出現了企業(yè)到底應該和誰(shuí)比較薪酬的問(wèn)題。只要這個(gè)問(wèn)題確定了，選擇薪酬報告的標準就明晰了。
　　此時(shí)，企業(yè)通常需要思考以下問(wèn)題：
　　*什么樣的企業(yè)正在和即將與我公司產(chǎn)生人才競爭？ *我公司各個(gè)崗位、尤其是核心崗位的付薪情況在市場(chǎng)上是什么水平？
　　*應當為不同的職位設置怎樣的薪酬結構，各部分的組成比例如何確定？ 通過(guò)對這些問(wèn)題的思考，可以發(fā)現，如果一份薪酬調查報告的參與企業(yè)是本公司在人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)等方面的競爭對手時(shí)，調查的結果可以幫助企業(yè)了解市場(chǎng)同類(lèi)職位的薪酬水平、同類(lèi)企業(yè)的勞動(dòng)力成本等，可以確保企業(yè)的薪酬方案與這些公司保持同步，進(jìn)而確保公司的薪酬水平具有外部競爭力。因此，那些和本企業(yè)有著(zhù)直接競爭關(guān)系企業(yè)的薪酬情況是十分有參考價(jià)值的。 與此同時(shí)，還可以從另一個(gè)角度來(lái)選擇比較對象。例如對于一個(gè)高科技企業(yè)而言，對最核心的研發(fā)技術(shù)人員的定薪可以直接參考自己的競爭對手來(lái)制定，從而在行業(yè)間的人才爭奪中立于不敗之地；而對于部分行業(yè)之間差別不大的職位來(lái)說(shuō)，則可以更加宏觀(guān)地觀(guān)察整個(gè)市場(chǎng)上同類(lèi)人才的薪酬水平。例如一個(gè)急需提高客戶(hù)滿(mǎn)意度的金融企業(yè)，就可以不僅了解自己所屬行業(yè)的情況，還可以進(jìn)一步借鑒擁有最優(yōu)秀服務(wù)和管理網(wǎng)絡(luò )的企業(yè)的薪酬水平。 因此，企業(yè)應該按照自己的需求考察薪酬報告的數據庫，從而選取最恰當的比較對象。
　　其次，參加企業(yè)的規模也會(huì )對報告的參考性產(chǎn)生影響。許多中小型企業(yè)在購買(mǎi)薪酬數據的時(shí)候，非常關(guān)注行業(yè)內的知名大型企業(yè)是否參與了調查，而不管自己是否應該將注意力集中于此。眾所周知，不同規模的企業(yè)在組織結構上會(huì )存在極大的差別，許多大型企業(yè)的職位設置相當精細，有的企業(yè)在財務(wù)這個(gè)職能上同時(shí)存在十幾甚至幾十個(gè)職位。而同樣的職能在一些中小型企業(yè)中，可能只有幾個(gè)職位，并且會(huì )出現相近職能的合并，例如人事和行政職能的合并在中小型企業(yè)就很常見(jiàn)。這種組織結構上的差異，導致對于大型企業(yè)的調查結果由于職位的不完全匹配，而無(wú)法直接應用到中小企業(yè)的定薪指導上，從而導致數據參考價(jià)值的降低。因此全面關(guān)注參與企業(yè)的規模，選取合理的比較對象也十分重要。
　　第三，人才的來(lái)源也會(huì )影響企業(yè)在進(jìn)行薪酬比較時(shí)的選擇。這種選擇不僅是指那些在不同地區都有分公司或辦事處的企業(yè)，那些僅專(zhuān)注于一個(gè)城市的企業(yè)同樣需要考慮這一問(wèn)題。因為對企業(yè)而言，在制定較低層級人員的薪酬水平時(shí)，可以更多地考慮和公司在地理位置上比較接近的區域，而在規劃較高層級人員的薪酬時(shí)，由于這些人才可能來(lái)自于不同地域，他們原先的薪酬水平同樣會(huì )影響企業(yè)的定薪策略，這樣，同時(shí)了解多個(gè)區域的薪酬情況也就十分必要了。
　　規避薪酬調查結果使用上的誤區
　　在選取了合適的薪酬調查報告后，企業(yè)在使用薪酬調查的結果時(shí)，還應當注意以下問(wèn)題：
　　*薪酬報告不是萬(wàn)能的。薪酬調查的結果對企業(yè)來(lái)說(shuō)永遠是參考。企業(yè)可以借助這些數據信息，來(lái)判斷人才的市場(chǎng)價(jià)格并及時(shí)調整薪酬水平，以便更好地吸引和激勵人才、防止人才的流失。但是，企業(yè)應該如何制定自己的市場(chǎng)定位，如何確定某個(gè)職位的薪酬結構，不是薪酬數據本身能夠解決的問(wèn)題，而是薪酬設計和薪酬戰略應該關(guān)注和解決的。因此，企業(yè)必須認識到：薪酬報告不是萬(wàn)能的。
　　*對應職責而不是職位進(jìn)行數據比較。在前面已經(jīng)提到，沒(méi)有進(jìn)行嚴格的職位匹配而收集獲得的薪酬數據是沒(méi)有市場(chǎng)參考價(jià)值的。而與此相對應的是，在使用薪酬調查結果時(shí)，同樣必須首先解決職位匹配問(wèn)題，也就是需要確定薪酬報告中所提供的基準職位和企業(yè)內部崗位之間的對應關(guān)系。例如企業(yè)對于普通銷(xiāo)售人員的命名可能會(huì )采用“銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理、客戶(hù)經(jīng)理”等不同的崗位名稱(chēng)，但他們的工作職責卻可能是基本一致的（一般而言，若有70%以上職責內容一致就可以進(jìn)行直接比較），都可以對應到標準崗位的“銷(xiāo)售代表”職位。因此，絕不能只關(guān)注崗位名稱(chēng)相同與否，就確定是否直接進(jìn)行數據比較。
　　*科學(xué)看待數據結果。大多數薪酬報告都會(huì )同時(shí)匯報25分位、50分位、75分位和平均值等數據結果，有的報告還會(huì )給出更加細致的10分位和90分位的數據。通常，如果企業(yè)的付薪水平超過(guò)50分位，就意味著(zhù)其薪酬有較好的吸引力和競爭性，低于50分位則反之。相比而言，平均值由于容易受到調查得到的極端值的影響，可能并不是市場(chǎng)中等水平。因此在表達市場(chǎng)的付薪水平時(shí)，50分位更能清晰地表明市場(chǎng)的中等水平。 盡管人們對各類(lèi)企業(yè)提供的薪酬數據不斷地提出質(zhì)疑，盡管任何調查都會(huì )受到數據來(lái)源的地域、樣本量、職位匹配度、統計工具等種種因素的干擾，企業(yè)仍然需要薪酬調查數據，因為這是人力資源各種主觀(guān)工作中較為客觀(guān)的一個(gè)。隨著(zhù)時(shí)間的推移，調查機構在不斷自我改進(jìn)的同時(shí)，各行各業(yè)對薪酬數據不斷增加的渴求度也將促使這一領(lǐng)域的不斷發(fā)展成熟。
　　作者簡(jiǎn)介:
　　楊雪梅 中華英才網(wǎng)人才研究中心經(jīng)理，資深人力資源顧問(wèn)
　　編輯：胡萍