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提成工資招來(lái)的爭議

2007年9月4日，已點(diǎn)擊：42122次  來(lái)源：   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]

【案例】 　　楊某中專(zhuān)畢業(yè)后，于1997年9月受聘于某化妝品公司任業(yè)務(wù)員并與公司簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。合同中約定：楊某每月必須完成銷(xiāo)售額3000元人民幣方可領(lǐng)取基本工資300元人民幣，若當月未完成銷(xiāo)售任務(wù)，則不發(fā)工資，其銷(xiāo)售額計入下月銷(xiāo)售額中，若每月銷(xiāo)售額超過(guò)3000元人民幣，則其超過(guò)部分按銷(xiāo)售額15%的比例提取獎金。由于楊某初來(lái)乍到，對環(huán)境和業(yè)務(wù)均不熟悉，故從1997年9月至1998年1月共5個(gè)月中楊某僅完成銷(xiāo)售額6000余元人民幣，按合同約定，只能領(lǐng)取工資款600元人民幣，平均每月僅120元人民幣，而該市最低工資為260元人民幣。楊某認為這種工資分配方法不太合理，自己每天都認真工作，收入卻連最低工資水平都達不到，遂要求化妝品公司增加工資。公司認為這種分配方式是在勞動(dòng)合同中約定的，勞動(dòng)合同簽訂的內容和程序均符合法律的規定，應受到法律的保護，楊某未領(lǐng)到工資是自己未完成任務(wù)所致，不能怪公司，何況公司的其他業(yè)務(wù)也是以這種方法計提工資的，并不是對楊某另眼相待。楊某了解到公司里像她這種幾個(gè)月才能領(lǐng)到一次工資的業(yè)務(wù)員還不少，于是到當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求補發(fā)工資。 　　勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )受理后，經(jīng)調查發(fā)現楊某所陳述的情況屬實(shí)，于是，多次主持雙方調解。最后，雙方在勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的主持下達成調解協(xié)議，公司按當地最低工資標準補齊楊某5個(gè)月（即1997年9月至1998年1月）的工資，雙方在合同中增加以下內容：自1998年2月至1998至4月，若楊某連續3個(gè)月未完成銷(xiāo)售額，則公司按每月260元人民幣的標準發(fā)給工資，此后勞動(dòng)合同即自行解除。 　　【評析】 　　這是一起因工資糾紛引起的勞動(dòng)爭議案件。本案爭議的焦點(diǎn)是：化妝品公司根據合同約定不按月計發(fā)最低工資的做法是否合法。 　　1986年12月國務(wù)院《關(guān)于深化企業(yè)改革增強企業(yè)活力的若干規定》指出：“在國家規定的工資總額（包括增資指標）和政策范圍內，對于企業(yè)內部職工工資、獎金分配的具體形式和辦法，以及調資晉級的時(shí)間對象等，由企業(yè)自主決定，國家一般不再作統一規定�！�1992年7月23日國務(wù)院頒布實(shí)施的《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉換經(jīng)營(yíng)機制條例》則進(jìn)一步賦予了企業(yè)較大的工資、獎金分配權。該《條例》第19條規定：“企業(yè)在相應提取的工資總額內，有權自主使用、自主分配工資和獎金；企業(yè)有權根據職工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)條件和實(shí)際貢獻，決定工資、獎金分配檔次。本案中，化妝品公司通過(guò)勞動(dòng)合同的形式確定按銷(xiāo)售額計提工資獎金的辦法符合國家法律和政策的規定�！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第48條規定：“用人單位根據本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當地最低工資標準�！边@充分說(shuō)明企業(yè)在自主確定本企業(yè)的工資分配形式的同時(shí)，必須遵守當地政府規定的最低工資保障制度。 　　1993年11月14日原勞動(dòng)部發(fā)布的《企業(yè)最低工資規定》第3條明確規定：“本規定所稱(chēng)‘最低工資’是指勞動(dòng)者在法定時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動(dòng)報酬�！薄镀髽I(yè)最低工資規定》的上述規定是對“最低工資”的概念給予了一個(gè)明確的定義。最低工資制的實(shí)施是保護勞動(dòng)者合法權益，體現社會(huì )公平和維護社會(huì )穩定的需要；是彌補市場(chǎng)缺限，促進(jìn)勞動(dòng)力生產(chǎn)的重要手段。最低工資制的實(shí)施意義重大�！镀髽I(yè)最低工資規定》第19條規定：“企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資不得低于其適用最低工資率。實(shí)行計件工資或提成工資等工資形式的企業(yè)必須進(jìn)行合理折算，其相應的折算額不得低于按時(shí)、日、周、月確定的相應的最低工資率�！北景钢�，化妝品公司與勞動(dòng)者約定的按銷(xiāo)售額計提工資獎金的做法是可取的，問(wèn)題是其計發(fā)工資必須以完成銷(xiāo)售3000元人民幣為前提，若未完成則當月不計發(fā)工資，這實(shí)際上就違背了國家有關(guān)最低工資保障的法規規定，因為楊某在工作期間畢竟提供了正常的勞動(dòng)，依《企業(yè)最低工資規定》的規定，應當獲取勞動(dòng)報酬，作為勞動(dòng)者應享受最低工資保障以維持本人的基本生活、工作及學(xué)習的需要。此外，勞動(dòng)合同中的提成工資的折算無(wú)視具體事實(shí)，明顯不合理。因此，合同中約定若未完成3000元人民幣銷(xiāo)售額則當月不計發(fā)工資的做法是不妥的。 　　綜上所述，本案中化妝品公司有權確定自己的提成工資分配形式，但在工資發(fā)放的過(guò)程中必須依據國家法律、法規，保障勞動(dòng)者的最低工資標準，正因為如此，化妝品公司按當地最低工資標準補足了楊某1997年9月至1998年1月共5個(gè)月的工資。 　　值得一提的是，楊某與化妝品公司達成調解協(xié)議以后，在合同中增加了“自1998年2月至4月，若楊某連續3個(gè)月未完成銷(xiāo)售額，則公司按每月260元人民幣發(fā)給工資，此后勞動(dòng)合同即自行解除”的內容是合理合法的�！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第21條規定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月”。由于楊某與代妝品公司在原勞動(dòng)合同中無(wú)試用期的約定，因此，在雙方調解的過(guò)程中重新約定3個(gè)月的試用期是可以的，在試用期中若楊某依然不能完成公司規定的銷(xiāo)售額，則證明楊不符合公司的錄用條件，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》第25條的規定，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，因此，在合同中增加以上內容體現了雙方的權益。 　　處理這類(lèi)案件的關(guān)鍵在于如何認定企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同中工資條款的效力，其處理的一般原則是勞動(dòng)合同、集體合同中的任何約定都必須遵循平等、協(xié)商、自愿、合法的原則，即合同的約定都不能違反法律、法規的規定，這是簽訂勞動(dòng)合同的基本原則。

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